对中国本土企业培训规划的思考

　　所谓企业培训规划就是在培训需求分析的基础，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内各项工作所做出的统一安排。在知识经济时代，人力资本折旧加速，知识折旧率越来越高，所以从企业长远发展的角度看，制定科学的培训规划是提升员工素质和能力，解决企业长远稳定可持续发展的最终出路。对于身处急剧变革的中国本土企业，人力资源管理培训将承载着前所未有的重任，并将成为企业决胜商场的关键之一。本文将结合笔者所在公司的情况，首先从企业培训规划现状谈起，然后展开有针对性的原因分析，最后结合自己的工作经验谈谈改进的思路。

　　对中国本土企业而言，现代企业培训规划的开展历史较短，国内培训基础及相关配套要素还不健全，整体培训服务水平较低，人们对教育培训的职能、地位的认识往往是模糊而摇摆，企业外部培训环境的改善还有很长的路要走。

　　笔者所在的企业是较为典型的处于转型阶段的国有大中型企业的分支机构，这类企业普遍对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得培训工作带有很大的盲目性和随意性，只是当公司在管理上出现了较大问题、经营业绩不好的情况下才临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。对于培训计划的安排，完全由员工本人提出培训要求，公司的人事部门简单予以同意或反对；在上级公司下达培训任务时，作为分支公司人事部门只凭经验和模仿机械地制定本公司的培训计划，或者按照前一年度的计划来制定，具体培训课程的安排只是根据总经理的一句话来决定，企业培训规划更是无从谈起。

　　一、本土企业培训规划的现状及存在问题

　　随着市场竞争的日趋激烈，我国的本土企业也越来越多的开始重视人力资源的开发管理，企业的决策者逐渐认识到员工培训在企业发展中的重要性，许多公司高层管理人员非常重视员工培训，很多企业都将培训视为提升员工胜任能力、培养人才的重要方式。许多公司在成立之初，就开始制定培训规划，搭建培训体系，并且许多重要岗位的员工都陆续会被派遣参加培训机构组织的公开培训课程，或由企业聘请国内外知名的培训师到公司内部授课。有的企业内部也会采取读书会、研讨会、内部培训、外部培训等形式，实施“骨干员工训练营”项目，致力于人才的培养，力求每一位员工都能成为所在领域的专家。培训管理工作已经成为HR部门的必备职能，尤其是近几年来，市场竞争向人力资本层次升级，培训需求爆炸性成长，制定中长期的企业培训规划已经成为许多公司亟待解决的问题，目前本土企业制定培训规划上存在诸多不足，主要归结在以下三个方面：

　　（一）企业培训规划的投入不足。企业培训规划是一项长期的投资，从前期调研到后期具体的执行培训，以及规划执行前后的评估，都需要投入一定的经费。据统计，在发达国家，员工在职培训方面的投入占国内生产总值的比重高达2.5%，许多著名的跨国公司根据本企业的实际情况制定了中长期的战略培训规划，每年培训预算己经达到了上年度总销售额的1%-3%，最高的达7%，平均为1.5%；而国内同行业领先的企业投入比重一般不到1%。以人均培训费用（即培训直接支出/全体员工）为例，IBM每年用于培训员工的费用高达人均3000-5000美元，笔者所在的企业作为集团公司内在培训方面投入较多的分支机构，上一年度关于培训的人均支出也不过50美元。目前部分企业在经营中追求短期经济效益，由于实施企业培训规划、建立培训体系的工作投入巨大，而见效缓慢，多数企业都不愿意在这方面投入太多的人力、物力和财力。

　　（二）企业管理层对企业培训规划thldl.org.cn的认识不全面。大多数企业的管理层在认识上依然存在着误区，即认为企业培训规划只是人力资源部的事情，人力资源部经理应该肩负培养人才的重任。直观的看似乎为对公司利润贡献最大的是终端的销售部门，而一旦出了问题，过错往往归咎于人力资源部，说是招人没招好或培训工作没有做好，因为所有的问题都能和人扯上关系。在具体执行规划的过程中，培训的组织人员和受训的员工认为培训就是简单的公司开展，员工就参加而已，开展培训的方式仍然是依照传统的方法，即培训部门作计划，发通知要求员工参加培训。培训组织者对所进行的培训工作的效果心中没数，不能很好地解决员工对培训所产生的疑问，而且不能及时地解决培训中所出现的各种问题，同时缺乏对培训效果的考核，这些都是培训规划在具体操作过程中暴露出来的问题。

　　（三）企业外部环境变化太快，战略目标不明确，不易规划。当前我国处在一个经济高速发展的时期，西方发达国家需要几十年走完的路，我国在几年之内就可能实现，外部市场发展变化速度很快，而企业尽管随着市场的变化作规划，到年终目标达成率也不过20%～40%，这种情况在企业内部常常招致各方的质疑，认为做企业培训规划没多少意义，计划没有变化快，到头来兑现不了。以2008年为例，年初和年末国家的财政和货币政策大相径庭，这些宏观层面的影响力常常让企业经营者措手不及。事实上，企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中，相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化。一般意义上讲：人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源各方面，才能配套制定企业培训规划。一如上述分析，当外部环境无法保持在一个相对平稳的条件下，这种传导机制必然会最终影响企业培训规划上。一些研究报告反映，目前许多本土企业缺乏明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中也不乏许多新兴产业，而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，在一些新开拓的项目上这一点表现的尤为突出。这类企业在制定培训规划时不像经营传统业务时那么成熟，因此在培训规划方面即使再有弹性，也不可能有明确的日程表，只能是走一步，看一步。