如何看人力资源战略管理

　　如何看人力资源战略管理在如今的中国人眼里，不论是制造业还是服务业，都因有了中国经济的发展和信息科技的进步，使得内地不必再依照过去外商在中国发展的模式：先派遣母公司外籍主管到中国管理，再慢慢的本土化。

　　从外地来华工作的人眼里来看中国人力资源战略管理的发展，也许也是另外一个角度的发现：最近十年，内地人事管理已经逐渐被人力资源战略管理取代，人才招聘、薪资福利、绩效考核、企业文化等等有关HR的内容也从无到有。笔者曾到北京、上海和其他中国内地沿海城市做了一次业务考察，从中国经济发展成功的过程中，我们可以看到，HR专业的管理在企业发展的过程中所扮演的积极角色。

　　中国在改革开放的初期，国内人才缺乏，实际上人力资源的供应是无法全面的改革开放的。因此政府开始一方面大量的派人到全世界去学习最新的科技与知识，另一方面要想办法吸引人才到内地工作。在近十年内到国外念书的朋友，应该都可以很明显感受到中国内地来的同学越来越多。而在吸引国外人才方面，给予愿意回到中国工作的人员非常好的条件，包括金钱的和非金钱的，努力号召一些来自全世界的华人，回到祖国发展。

　　如果把中国比作一个公司，中国在改革开放初期，就好像一个刚成立的公司，没有技术、产品，甚至资金也有限，所拥有的可能只是创业者的雄心与领导力。这样的公司该如何拟定人力资源募集策略呢？此时，高于市场水准的薪资制度，较大弹性的薪资管理模式，以及清楚明了的公司远景，就会是很好的人力资源战略管理策略。

　　目前，中国的基础技术人力经过二十多年的训练与实务，经验上有了从“量”到“质”层面上的很大改善，请注意这是以总量的角度来看的，毕竟内地是有超过十多亿人口的地方。因此，我们可以看到近几年大陆除了在派送人员赴国外“学习”的速度依然加快外，也开始对一些重大的职位采取较弹性的思考模式。例如，我们可以看到中国人民银行认为如果为了改革发展需要，聘请一位“香港”来的金融专才是可以考虑的事。另外，笔者在上海和一些顾问公司讨论合作案时，也得到一些有趣的信息。例如，目前内地的国有企业，因为要面对WTO的全球市场竞争，都在大规模地进行“再造”、“革新”。对于公司来说，当市场已经逐步稳定后，组织内部基础的人力资源在质与量上足以应付企业未来的技术、产品开发后，在人力资源招募的策略上，就会开始思考“接班人问题”以及领导人的换血。事实上，很多中小企业在大型化的过程中，通常这部份的人力资源战略管理thldl.org.cn策略，会考虑企业的转型是否成功。

　　中国内地在改革开放的过程中，对于人才的吸引力，随着开放的速度不断加快。这个现象反映在外商在当地投资的人力资源策略也有了很大的改变上。过去必须两倍以上的薪资才有人愿意到中国内地工作的现象已经不复存在，目前大约1.5倍就有人愿意赴任；据一些台商反映，已经有少数的台湾职业经理人，直接在内地转换工作，甚至对于薪资的要求也逐渐的“本地化”了。另外由于内地人力素质的提升，人力资源本地化已经成为外商的重要方向，逐年减少外派管理人员几乎已经是所有外商的政策。