论战略人力资源管理对组织绩效的影响

　　一、战略人力资源管理引言

　　战略人力资源管理从产生到目前已有20多年，随着其在企业中的地位和重要性与日俱增，许多相关的问题日益显现出来，需要加以解决。比如战略人力资源管理与组织绩效存在着何种关系？如果战略人力资源管理确实对于组织绩效存在着影响，那么这种影响作用是通过什么样的机制产生作用的？作用的结果如何？以及应该如何制定人力资源管理政策使得组织实现高绩效？

　　这些问题都需要战略人力资源管理理论研究者给出合理的、全面的回答。而对这些问题的回答正是试图将战略人力资源管理与组织绩效之间关系的“黑箱”明朗化，以便向实践者提供战略人力资源管理职能价值最有力的证据。正因为如此，这类研究引起了人力资源管理学者的极大关注。而且，随着传统的资源(物质资源、资本资源)对组织发展的重要性不断下降，人力资源由于其不可模仿性、不可替代性、稀缺性和价值性而成为持续性竞争优势的源泉，这也在一定程度上激发了学者们对战略人力资源管理与组织绩效关系的进一步研究。基于此种目的，本文从战略的高度来探讨人力资源管理对组织绩效的影响。

　　二、战略人力资源管理相关理论介绍

　　战略人力资源管理(Strategy Human Resource Management， SHRM)指的是企业为了能够切实有效地达到组织的战略目标而采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源活动及政策。战略人力资源管理最主要的特点是强调人力资源管理与企业战略的配合，围绕企业战略目标来制定相关的人力资源管理活动和部署，为企业战略的实施提供服务和支持。

　　组织绩效(Firm Performance，FP)是指组织在一定经营期间的组织经营效益。组织经营效益水平主要表现在赢利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面。国内学者彭剑锋等根据其对国内数十家企业提供的人力资源管理咨询的经验，提出了提升企业战略能力的人力资源管理thldl.org.cn理论。该理论核心在于形成“战略-组织-人力资源”的传导机制，并通过企业的任职资格提升、组织变革来有效支撑企业的战略转型，使企业增强竞争力，实现高绩效。该理论的基本思路和主要内容为：(1)企业的KPI体系。企业的战略要转为可以衡量的KPI指标体系，以便落实到经营管理系统中去。(2)企业的KPI体系-企业的组织模式。在确定了企业以战略为导向的KPI体系之后，必须使其在组织和人力资源管理中得以落实。而组织模式是实现战略和人力资源衔接的桥梁，对各层各类员工的行为方式提出要求。同时，行为方式是组织向人力资源传递的桥梁和纽带，是实现人力资源与流程相对接的关键环节。(3)企业的组织模式 -企业的任职资格系统。任职资格系统指的是针对企业中各类员工简历的一套基于业务流程的员工行为能力和素质要求系统。一方面，任职资格要求是建立在组织模式的基础之上，根据员工的行为方式要求而建立的；另一方面，它又是形成企业以能力为基础的人力资源管理体系的基础平台。 (4)通过任职资格的提升来获得核心能力的提高，进而实现高绩效。模型揭示了企业战略是如何落实到组织与任职资格系统中的，假设这一过程是可逆的，那么企业就能够通过有效的战略人力资源管理措施，整合组织内部的人力资源， 促进组织内各层各类员工任职资格的不断提升，从而驱动业的组织变革；通过任职资格提升、组织变革两个层面的变革实现企业核心能力的提升，保证企业组织绩效的提高、战略目标的达成。通过上述机制，战略人力资源管理就能够建立和维持组织的竞争优势，支撑企业的可持续成长与发展。从事战略人力资源管理与组织绩效关系方面的理论研究还有很多，在这里就不作一一论述了。总之，大量的理论研究表明战略性的人力资源管理实践对组织绩效的提高有促进作用，即二者间的关系为正相关。

　　三、战略人力资源管理对组织绩效的作用机理分析

　　国内学者从理论方面论证了战略人力资源管理对于提高组织绩效的积极作用，但战略人力资源管理是如何作用于组织绩效还是一个黑箱问题。因此，为了能使战略人力资源管理更好地为组织绩效的提高服务，笔者将对战略人力资源管理与组织绩效之间的作用途径、方法、机理进行探讨。战略人力资源管理要有效地在组织管理中发挥作用，必须借助于组织一系列的人力资源政策，并且要考虑组织的战略目标。

　　总体而言，战略人力资源管理政策在组织中可分解到选人政策、用人政策、激人政策、育人政策及留人政策五个方面。笔者通过分析研究，认为战略人力资源管理与组织绩效存在着如图1所示的作用机理。从图1中不难看出，战略人力资源管理主要通过影响组织的员工队伍特征与影响组织绩效指标的四个主要因素发生关系。这里的员工队伍特征主要是指由员工的素质、技能、态度等方面所体现出来的四种组织员工队伍特征：人力资本(员工的价值，即素质、知识及经验)、雇员态度(员工满意度、忠诚度及组织承诺度)、员工流动(主要是流动率问题)、雇员投入(员工的动机及努力程度)；而影响组织绩效的四个主要因素是人力成本、流程优化、市场导向和组织创新力与学习力。下面笔者将具体的分析战略人力资源管理对组织绩效的作用机理过程。

　　 (一)战略人力资源政策对员工队伍特征的影响能力是蕴涵在员工身上的，且不会自发的为组织创造价值，管理者必须借助于一些战略人力资源政策来激发员工的潜能，促使其为组织的发展贡献力量。因此，战略人力资源政策对员工队伍特征具有重要的影响作用，具体的影响作用如下：

　　1、战略人力资源管理选人政策与员工队伍特征。首先，合理的选人政策 (人力资源规划、有序的招聘程序和严格的筛选)是保持组织获得高水平人力资本的关键。人力资本是组织正常运作的前提条件，因为组织中的工作最终要靠人力资本来开展。因此，只有将人力资本转化为实际工作成果和绩效，才能实现组织目标。获取人力资本的途径主要有两种：一是从组织外部招募一些具有丰富知识与经验的员工；二是直接从组织内部寻找合适的员工。其次，选人政策与员工流动有直接联系。有效的选人政策能够确保组织录用到认同组织文化和价值观的员工，招聘到最适合组织工作的员工，使其性格、心理素质等符合工作岗位要求，从而使得每一位员工都能在自己的岗位上充分发挥其才能，并且对组织产生较强的忠诚度及归属感，有效的避免因选人不当而导致员工士气低下，高缺勤率、高离职率的现象。最后，选人政策与雇员投入有间接的关系。通过完善的选人政策，企业能够聘用到一些真正想到企业中工作的员工，从而充分发挥其工作积极性、主动性、创造性，以实际行动来证明自己的价值。