工作压力管理：企业管理者现状分析

　　良好的工作压力管理能给员工创造良好的气氛范围！激励员工发挥团队精神！激发员工的内在潜力！激发员工的自主、创新能力！培养员工的责任心！增加员工对问题的反馈！  以上均是一些基本工作压力管理，但如果真正做到还是很难的。在社会竞争日益激烈的今天，由于企业中的工作压力管理源增多和增强，致使管理者产生不同程度的压力感受，从而影响到他们的身心健康，也为企业的发展带来不利的影响。因此本论文对企业中管理人员面临的工作压力管理源的现状进行实证分析发现管理者主要压力源来自人际关系压力、角色压力、工作任务本身压力、组织结构和氛围压力、工作－家庭冲突压力和职业发展压力六个方面，从而为企业降低管理者的工作压力管理提出了有针对性的管理措施。

　　一、引言

　　目前，由于竞争的日益激烈，工作压力管理成为企业越来越关注的问题，企业中原有的压力来源在持续增强，而新的压力源又在不断生成。企业中的每个员工尤其是管理人员被赋予了更多更高的工作职责和要求，而管理者作为推进组织活动高效运转的中坚力量，对企业发展的成败负有直接的责任，于是在高节奏、高负荷的社会、组织环境中，管理人员的工作压力管理问题日益严峻，据有关研究表明长期处于高工作压力管理下会产生一系列的身心及行为的不良反应，这些反应得不到有效缓解，管理人员很容易产生工作投入程度下降、工作成就感的降低、身心疲惫等各种症状。

　　要想克服由于工作压力管理而产生的不良后果，就必须找到困扰管理者的工作压力管理thldl.org.cn源。因此本文就对企业管理人员在工作中所面临的压力源进行调查研究并从企业层面提出相应的对策。

　　二、问卷设计及样本选择

　　1、问卷设计

　　工作压力管理源量表编写过程中作者参考了1980编制的压力诊断性量表，Cooper，Sloan和Williams1988年设计的OSI工作压力管理测量指标体系，以及Oi-ling Siu等人(1999)在有关中国台湾和香港地区管理者工作压力管理的比较研究中所使用的压力测量量表。该部分最终的量表将27个问题分为6个维度。每一个题目后面，均附有Likert五点尺度，均为正向题，从“完全不符合”到“完全符合”分别给予1至5分，得分越高，表示员工对压力源的感知越大。

　　2、样本选择

　　本次研究调查的对象是在北京，上海，山东等地的不同类型的企业的管理人员。论文调查总共回收问卷183份，有效问卷150份。

　　三、调查结果分析

　　1、工作压力管理量表

　　初次编制的工作压力管理源问卷有41道题目，首先对问卷的题目进行筛选，测试结果依据项目分析、信度分析和探索性因素分析三种方法对问卷进行筛选。筛选后，正式问卷共27道题目，进行第二次因子分析，结果显示：KMO值达0、806，表示相关情况良好，适合进行因子分析。Bartlett球形检验的 统计值的显着性概率为0、000，达到显着，可以作为因子分析抽取因子之用。在用SPSS进行因素分析时，以特征值＝1来抽取因子，一共提取六个因子，与预想结果基本符合，解释了59、463％的变异，问卷内部一致性系数为0、866。

　　根据理论构思以及因素分析项目的实际归类情况，这六个压力因素可以分别命名为：人际关系压力、角色压力、工作任务本身压力、组织结构和氛围压力、工作－家庭冲突压力、职业发展压力。

　　2、管理人员的工作压力管理源现状

　　(1)工作压力管理源总体现状分析。管理者总的工作压力管理水平处于中等水平。由高到低的顺序排列为工作任务本身压力、职业发展、组织结构和氛围、角色压力、工作－家庭冲突、人际关系。由此可见，管理人员对来自工作任务本身的压力感受最大，可能与他们的工作特点有关，为了更好的管理下级，完成上级的任务，管理人员需要承担的责任和工作负荷都比较大。同时，进入管理层以后，管理人员非常重视自己的职业生涯发展。而对人际关系压力，管理人员的体验最低，这是因为作为管理人员，本身就具备很强的沟通协调能力，所以在处理人际关系上可能要得心应手一些。

　　(2)人口统计学变量对工作压力管理源的差异分析。本研究通过单因素方差分析（ANOVA）和独立样本的t检验来分析不同分类的管理人员在工作压力管理源的差异体验，根据管理人员人口统计学变量对工作压力管理源的差异分析，管理人员的工作压力管理源在部分变量上存在差异。

　　一方面，管理人员的组织结构和氛围、工作－家庭冲突维度在年龄和工作年限上存在显着差异。年龄越大，尤其是四十岁以上的管理人员对这两个压力源的体验也就越高；同时，工作时间越久，对这两个压力源的体验也就越高。这是因为年龄越大，工作时间越长，管理人员对组织中的薪酬和福利的要求就越高，这跟他们在日(续致信网上一页内容)常生活中的需要是分不开的，孩子的教育经费和需要时间和财力来照顾家中的老人都会使得这两个压力源体验增加。

　　另一方面，管理人员的人际关系工作压力管理家庭冲突压力在婚姻状况上存在显着差异。已婚的管理人员对这两个压力源的感受要大于未婚的管理人员。这是因为，在人际关系方面，由于已婚的管理人员需要照顾家庭和孩子，相应的和他人交往的时间和机会就会相应的减少，致使和他人的非正式沟通减少，所以工作中的人际关系压力就会大一些。同时由于要照顾家庭，和家人相处，自然工作－家庭冲突就大一些。而管理人员的工作压力管理源在性别和学历方面不存在显着的差异。

　　管理者在组织层面的工作压力管理和普通员工作为个体如何管理压力，易普斯咨询总经理郑华辉先生分别开出了妙药。
　　压力对职场员工的身心健康与企业的生产效率均有负面影响，然而压力却又是推动和促进员工与企业积极工作的来源之一。正视压力，可预防和及时治疗其带来的种种不良后果；正确管理员工的心理压力，则可以变消极为积极，化负担为动力，让企业的管理者与员工能有技巧的面对全球化经济带给人们身心的高速运转，尽可能地减少工作负荷，还职场人士一个纯净的心灵花园。

　　人的躯体能感受到的压力都是有形的，我们能够清楚地知道这样的压力的来源、大小和逃避的方式。比如，在拥挤的公共汽车上，我们清楚地知道压力来自人群，人越多，挤压的力量也就越大。逃避的方法也很简单，就近下车即可立时减压。而面对心理压力，往往没有这么简单。心理压力经常给人不知所措的感觉，让人无处遁形。

　　近日，记者再次采访了北京易普斯咨询有限责任公司的总经理郑华辉先生，继关注员工心理健康话题，进一步的深入了解如何对重重压力进行有效的工作压力管理，为企业解决一系列用提高福利形式也无法解决的员工心理问题。因为对于企业来说，幸福、健康、高效的员工才是最大的一笔财富。

　　压力的反应

　　心理压力是个体在生活适应过程中的一种身心紧张状态，源于环境要求与自身应对能力不平衡而来，这种紧张状态倾向于通过非特异的心理和生理反应表现出来。

　　心理的压力有一部分是由已经发生或即将发生的生活事件引起的。如未完成的工作、即将来临的考核、必须面对的人与人交往中的冲突等等。如果能够清楚的认知压力的来源，有针对性的处理和缓解，措施便行而有效。但这些心理压力的大小，虽然有一些客观标准来衡量，但它们对人的影响，却有着非常明显的个体差异。

　　“压力在不同的企业表现并不一样。以易普斯的经验，比较突出的压力源可以分三类：业绩考核、职业发展、工作负荷。其中职业发展几乎在每个行业都存在，而工作负荷则是大企业的普遍现象。”郑华辉分析说。

　　业绩考核，比如企业常用的KPI（Key Performance Indicator）指标，即关键绩效指标，是企业绩效管理的关键。但层层考核，也同时压在了每个人的身上。尤其一线的员工压力更大一些。由于压力产生的根源，很大一部分来自外界对人提出的各种要求，要求员工达到什么样的效果，但基层员工所能把握的情况却很有限，难以完成这些要求。

　　职业发展则代表了个人成长问题，是人们追求在职业上的稳定性、高福利和社会地位与个人价值认同感。在追逐财富与名望过盛的现代社会，人们过于依赖职业发展去实现美好生活，工作的成就感取代了身心的幸福感。

　　工作负荷更是在某些企业里司空见惯。工作量大、加班、出差等等，让属于员工的私人时间越来越少。不少企业的公开招聘里，“可加班、能承受工作压力管理者优先”已赫然列在首要要求里。

　　易普斯自2001年起，就为一些大银行提供热线咨询和服务。郑华辉对他们的压力特点总结为两点：“由于行业的特殊性，金融企业员工的负荷量大，有一点表现在他们在吸收存款和放贷上面。近几年各大银行的竞争加剧，他们一方面极力争取大客户，有来自客户的压力；一方面又担心贷款无法收回，在控制风险上有忧虑，因此造成了两重压力。另一点，某些金融企业由于员工的自主权少，管理层责任重大，要对股东负责，要对业绩负责，每天的重要决策都存在风险，因此管理者的压力也比较大。”