职业经理人的培育方法

　　文章依托于我国的传统文化，结合我国职业经理人培养与使用的现实情况，分别从建立职业经理人和资本方的互信机制、加强建设职业经理人市场制度文化、建立企业内部经理人培养机制、消除狭隘的地域文化偏见、建立优秀的企业文化和培养职业经理人的儒商文化人格等六大方面，较为系统地分析和研究了我国传统文化背景下经理人的培养及其相关问题，并进一步给出了意见和对策。

　　职业经理人是经济发展过程中一种特殊的人力资源，一个国家的发展依赖于一大批企业家和职业经理人。一个国家如果缺乏这种人力资源，则必然经济落后。与发达国家相比，发展中国家职业经理人的稀缺程度最高，而与其他发展中国家相比，中国职业经理人的稀缺程度最高。因此，我们在以建立社会主义市场经济体制为目标的过程中，培育和造就一支规模宏大的、高素质的现代职业经理人队伍是一项非常重要而艰巨的任务。

　　一、建立职业经理人和资本方的互信机制

　　社会对职业经理人的要求归纳起来就是两方面：

　　第一要有管理的专业技能，

　　第二要有职业道德

　　一个良好的职业道德遵守者才能使得专业的管理技能在企业中发挥最大效能，因此，职业道德比专业技能更加重要。

　　互相信任是开展良好工作的基石，职业经理人对企业的信任体现在忠诚度上面，企业对职业经理人的信任体现在授权上面。没有这样一种信任文化，经理人和企业之间就不可能产生良好关系。

　　1.建立互信的思想基础

　　双方要在彼此认同价值观的前提下，共同寻求企业文化和理念的一致性。如果没有相同的价值观，不能对企业文化产生共鸣，不能对企业的经营理念形成共识的话，就不能产生默契，无法进行真正的合作。所以说，建立互信的思想基础是一种前提。任何企业从开始产生到后来的发展壮大，一定会在这过程中形成自己独特的文化理念。而企业内部成长起来的人员，一般都是对企业的价值观和经营理念趋于认同或者一致的。这将大大减少外来职业经理人对企业文化感知和认同的磨合期，降低了企业的成本。

　　2.建立互信的物质基础

　　资本方追求的是企业在经营过程中企业价值合理合法的最大化，职业经理人的价值体现在用自身的能力经营管理企业从而使企业不断获取效益以及让企业员工得到应得利益的过程之中。因此可以说，职业经理人和资本方的利益以及和员工的利益是一致的。这种一致性必须建立在责、权、利、风险四方平衡的基础上。首先，清晰界定职业经理人的权力。其次，在界定权力之后要体现与权力相对应的责任。最后，明确界定与权力责任相一致的利益。

　　3.建立互信的行为基础

　　这一点体现在双方对自己角色定位的准确。职业经理人在摆正位置、做好角色互换的前提下，首先做一名执行者，然后才是决策者。从工作关系上讲，职业经理人是受雇佣的对象，不能凌驾于资本之上。在董事会制定了企业的战略之后，职业经理人将董事会的目标负责完成。资本方同样不能越位管理，不能干预职业经理人的具体工作，要尊重人力资本角色。只有这样各司其职，才能建立互信的环境。

　　二、加强建设职业经理人市场制度文化

　　职业经理人的培养，必须要改变观念，强化法制意识，淡化人情观念，坚决推行制度文化的建设工作。建立和完善经理人市场制度，是企业高效发展的一个重要条件。为此，各国作了很大的努力，英美的经理人市场制度以理性人假设为前提，在这种前提下界定所有者与经营者、企业与经理人之间的关系；与之相对，日本经理人市场制度则比较强调道德和企业文化的作用。建立我国经理人市场，要考虑经济、社会、文化的特殊情况。

　　1.尽快建立《职业经理人法》，建立健全相关法律制度

　　建立适合职业经理人成长的法律制度，也就是建立职业经理人的行为规范。在保障职业经理人群体的合法地位的同时，对职业经理人的权利、义务进行明确的规定。法律上界定职业经理人的地位是非常必要的。当社会上开始形成一个群体阶层时，政府对这个阶层进行立法相关的行为是保证社会公正公平的有效手段。尽管广东等地先后制定了保护企业经营管理者权益的地方性法规，但从整体上看，职业经理人的经营权、收益权以及流动权等依然缺乏相应的法律保障。加快相关法律建设，规范社会、雇主以及职业经理人的行为，充分保障职业经理人合法权益已经成为当前急需解决的问题[1]。目前，在职业经理人和企业之间还缺乏这样的一种制度氛围，职业经理人和企业的信任机制还没有能够建立起来的原因是多方面的。信用文化的缺失是一个深层原因。在制度文化层面，还有两个原因。一方面是由于改革的过程是渐进的，许多环境方面的完善和制度方面的确定需要不断适应时刻变化的外部环境，按照新制度经济学原理，制度变迁是一个循序渐进的过程。二是中国传统文化对现代职业经理人的影响和西方文化对他们的冲击一直处于一种融合和调整的状态，导致了双方的价值观和理念在复杂多变的商业环境中一直摇摆甚至迷失。