软件销售员的自我职业生涯管理

　　一、软件销售员研究目的

　　销售工作挑战性强、薪水高、考核体系透明，深受年轻人所青睐；加上劳动力市场对销售人员有强烈需求，因此销售人员的离职率远高于其他群体。尤其在产品更新速度很快的高科技行业，软件销售员为了避免技能陈旧带来的人力资本贬值，更重视跨越不同组织的边界，频繁地流动。

　　软件销售员除了跨组织流动以外，还有哪些自我职业生涯管理策略？企业采取的培训和绩效考核措施是否会减少员工的流动率？这一系列问题涉及到企业的职业生涯管理策略，是从理论和实践上有待探究的问题。

　　我国在职业生涯管理方面的本土化研究起步较晚，特别是实证研究有待加强。本研究试图在以往研究的薄弱领域进行探索，以使企业认清员工的职业发展策略，有针对性地实施相应的措施。

　　二、文献回顾

　　自我职业生涯管理（IndividualCareerManagement）是个人洞察自己和环境，形成职业生涯目标和战略，在职业生涯历程中获得反馈的过程（Greenhaus，2000）。

　　对于自我职业生涯管理的构成，学者们有不同观点。Pazy（1988）认为自我职业生涯管理的结构包括自我评价、职业生涯规划、主动性。NOE（1996）认为是职业探索、职业目标设置、职业策略。King（2004）则认为是职业定位、建立影响力、职业边界管理。我国学者龙立荣（2003）对11家卷烟、机械等企业的399位员工进行实证调查后，认为我国企业职工的自我职业生涯管理是5维结构：职业探索、职业目标、继续学习、自我展示、注重关系。

　　以往研究不仅在自我职业生涯管理的结构上没有取得一致，而且在组织职业生涯管理对自我职业生涯管理的影响方面也存在争议。例如，培训对员工离职率的影响，就一直是众说纷纭。有的研究者认为，培训提高了员工的人力资本，增加了员工进行人力资本套现的概率；有的研究者则认为，培训提供了职业发展支持，会使员工留恋组织氛围。

　　已往研究的结论差异很可能是样本差异引起的，任何结论都具有一定的适用性。本研究拟采用实证分析来检验软件销售员thldl.org.cn的自我职业生涯的组成，及企业实施的培训和绩效考核措施对其的影响。

　　三、研究过程

　　1.问卷的编制

　　在Gutteridge（1993）、龙立荣（2003）的研究基础上，自编自我职业生涯管理问卷，经访谈后修订而成。问卷采用Likert四点量表。

　　2.样本的特征

　　本研究采用随机抽样，向15家中关村IT企业的软件销售员发放800份问卷，有效回收问卷211份，问卷有效回收率26%。正式样本中员工平均年龄28.6岁；平均工龄6.01年；平均服务期2.83年；男性员工占56%；基层管理者的平均年龄为29.2岁，中层管理者的平均年龄为30.9岁，高层管理者的平均年龄为39.2岁；69.7%的员工具有大学本科学历，14.7%的员工具有大专及以下学历，15.6%的员工具有硕士及以上学历。样本特征与中关村地区软件销售员高学历化、年轻化的特征较吻合，样本具有典型性。

　　3.问卷的信度和效度

　　本研究自编的自我职业生涯管理问卷（含15道题项）的Cronbachα系数分别为0.852。且问卷测量项目的因子负荷值均超过0.50，表明问卷的信度和效度均较理想。

　　4.研究工具

　　本研究采用的统计分析软件为SPSS11.0，路径分析软件为AMOS5.0。