中国企业人力资源风险管理的研究

　　人力资本作为现代型企业的核心资本之一，其管理过程和物质资本的运营过程一样，随时都会有风险。在知识经济的大背景下，人力资源风险不仅是现代型企业高产出的资本，更是其高风险的资本。现代型企业的生存很大程度上依赖于人力资本，无论是决策风险、人员流动风险，还是道德风险，都给企业带来重大损失的可能。

　　人力资源风险管理是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利、激励、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生和风险发生后的补救工作。研究表明，人力资源管理风险是企业管理的主要风险之一，人力资源管理的风险来自于人力资源管理各个阶段。具体包括人力资源管理的人事风险、外部环境风险、工作分析风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、培训管理风险、员工关系管理风险和跨文化管理风险等。

　　一、企业人力资源风险管理的必要性

　　随着市场竞争的日益加剧，由人力资源形成的人力资本所凝聚的核心竞争力，成为现代型企业赢得竞争的根本所在。人力资源管理得到越来越广泛的关注，对人力资源管理中的各环节如招聘、培训、考评、薪酬等进行积极地改革实践。然而，人力资源风险管理也应得到充分关注，而且，更要将它作为人力资源管理的一个重要环节，上升到战略层面统一规划。这将对现代型企业应对复杂环境变化产生重要意义。

　　1.可以提高人力资源管理的整体性效果

　　人力资源管理各模块之间具有密切联系，是一个不可分割的整体。然而，每个环节又具有各自特征，存在不同风险。将风险管理运用其中，在保证各环节顺利进行的前提下，更进一步加强彼此的联系，使它们在战略的整合下共同发挥作用，支持企业的经营管理。

　　2.具有支持性，使人力资源战略更好的支持企业战略

　　人力资源战略的出发点和落脚点，是从人的角度支持企业战略的实现。人力资源战略管理是一个与企业战略动态匹配的过程。企业面对复杂多变的环境，是存在很多人力资源风险thldl.org.cn。人力资源战略要真正支持企业战略，那么也应该具备风险管理意识。

　　3.提高人力资源战略的适应性

　　人力资源风险管理有助于人力资源战略适应环境的变化。战略的确定，以对未来变化的预见为依据；战略形成之后，也不是一成不变的，而要视宏观和微观环境的变化，及时进行战略调整。人力资源风险管理的一个重要意义在于，能够保持对环境变化的敏感，使人力资源管理主动地适应环境的变化。

　　由此可见，在知识经济的大背景下，人力资本不仅是现代型企业高产出的资本，更是其高风险的资本，如果现代型企业缺失了风险管理，其后果将是毁灭性的灾难。风险管理作为现代型企业人力资源管理的重要环节，直接影响企业战略发展。

　　二、企业人力资源风险管理的成因分析

　　关于人力资源风险的起因，应该从非人为的和人为的两个方面来考虑和分析，即人为因素和非人为因素。这是从人力资源管理对象的角度进行划分的。非人为的因素在于人的心理、生理的复杂性。人为的因素关键在于人力资源中单个劳动力所具有的人力资本产权。而正是人力资本产权的自主性、排他性和可交易性的特征导致了人才外流或无所作为这样的风险。从人力资源管理过程的角度分析，人力资源风险管理的一方面是来自于人力资源本身的特性；一方面是来自于对人力资源过程的不善管理。

　　1.人力资源本身的风险

　　人力资源这一概念最初由美国管理学家德鲁克在1954年提出，他指出人力资源“和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是他是人”，也正是由于人的特殊性决定了人力资源本身的风险。

　　(1)同其他有形资源不一样的是，人力资源是一种主动资源。人力资源潜在能量的发挥，取决于其载体——人的主观能动性的发挥程度，除体力、体质等生理状态外，与人的经济、政治、社会、信仰等满足程度有关，与企业文化、环境、制度特别是人力资源的管理、开发、激励等手段有直接关系。这种资源可以通过激励实现资源价值的不断增长，也可能由于激励不当，而导致消极价值的产生，甚至影响组织的发展。

　　(2)人力资源的流动性。人力资源的能动性和动态性又决定了人力资源的流动性，具体表现在不可“压榨性”。人力资源作为天然的个人私产，当今社会，企业很难拥有终身雇员，而雇员也很难“从一而终”。重新选择企业、重新选择职业的现象在西方发达国家尤为突出。这说明企业人力资源是一种流动性资源，而且，在市场经济愈发达的国家，这种流动性愈强。

　　2.人力资源风险管理过程的

　　所谓的人力资源管理过程风险主要是因为对人力资源管理的科学性、复杂性和系统性的认识不足，而在具体实施人力资源的工作设计与工作分析、招募、班选、绩效管理，以及晋升、培训等各个环节中管理不当所造成可能性危害。企业竞争环境的变化使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。复杂多变的经济全球化环境，使得管理的不确定性大大增加，这些都加大了人力资源管理中的风险。由于信息的不对称，员工的行为具有不可测性，很难准确测度工作人员的行为，加上人力资本的产权特性，就构成了人力资源管理风险的原因。工作人员靠他们自身的人力资源取得收益。其利己动机或者称为投机动机是普遍存在的，当信息的不对称存在时，这种动机就有可能行为化。从而产生一种管理者与被管理者非协作、非效率的“道德风险”。