国有企业人力资源管理的研究分析

　　企业人力资源管理企业管理的一个重要组成部分，概括地说，它是为了实现企业战略目标，通过一整套科学有效的方法，对企业全体人员进行的管理。

　　新时期，在经济全球化不断发展，社会主义市场经济不断转型的过程中，面对激烈的市场竞争，处于转型期的国有企业不可避免地存在许多问题和不足。其中企业人力资源管理不完善是严重制约企业发展的一个重大问题，阻碍了国有企业的进一步发展。如何加强和完善国有企业人力资源管理是当前我国国有企业在发展过程中亟待解决的问题。

　　一、国有企业人力资源管理存在的问题

　　1.国有企业“老板”缺位，企业产权名存实虚。

　　由于国有企业经营者与企业效益没有建立起紧密结合的关系，因此缺乏搞好企业的最基本的动力。国有企业大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性和经验，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓。严重影响企业的快速有效发展。

　　2.国有企业行为政府化，潜意识中政治气氛浓厚，重“名”而不重“实”。

　　在国有企业中，管理者的考核任命强调政治表现，论资排辈，不能有效使用人才。有些技术能手、业务骨干因为学历低，关系少而得不到重用和肯定，“又红又专”的标准最后往往变成“红而不专”。

　　3.国有企业领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益。

　　国企领导较少考虑企业战略、文化层次和企业今后的发展，即使制定了战略目标，由于决策中的观点不同，不能保证战略决策的连续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。

　　4.国有企业领导者本身的素质和管理水准亟待提高。

　　在国有企业，领导者一般年龄偏大，其理论知识、管理水平往往陈旧滞后，缺乏创新精神，在竞争日趋激烈的今天，往往不能适应企业的快速发展。而且人力资源尚处于理念传播阶段，对企业人力资源管理thldl.org.cn的引进，又较普遍地模仿照搬西方经验，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，没有创新和完善，忽视或没有意识到别人的经验和方法与我国目前的民族文化、行业特征及企业具体情况的不同，使一些引进的方法根本不适应国有企业的发展需要。

　　5.国有企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，缺乏对员工的凝聚力。

　　某些企业对企业文化的理解还很肤浅，搞形式，没有形成明确的价值理念，提炼富有个性特色的企业精神，企业文化建设还停留在肤浅的表层，没有得到员工的认同和接受，更没有很好的与生产经营实践相结合，发挥应有的促进作用。

　　6.国有企业激励机制不够健全。

　　企业实行激励机制最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使员工在实现企业目标的同时实现自身的需要，增加对企业的满意度，从而使积极性与创造性保持和发扬下去。因此，激励机制运用得当与否在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素。传统的人事管理使国有企业很难做到人事相宜，无法形成合理流动的优化配置机制。