中小民营企业人力资源规划浅析

　　当前我国中小企业人力资源规划的危机主要体现在规划缺失严重、脱离企业实际、支撑体系不完善以及执行不力等方面。其原因主要是企业发展战略的多变性与模糊性、对人力资源规划认识不全面、人力资源管理模式存在缺陷、专门的高素质人力资源管理者短缺以及员工素质相对较低等。其治理对策主要是应该明确企业发展战略，促进人力资源规划与企业战略融合；健全人力资源管理体系，完善人力资源规划的支撑平台；提高人力资源管理者和员工的整体素质；创建灵活多变、动态有序的适合中小企业人力资源规划发展的新模式。

　　改革开放以来，民营企业在我国得到了迅速发展，并为国家的经济发展做出了巨大贡献，涌现了联想集团、格兰仕集团、万向集团等一大批优秀的民营企业。在发展生产力，培植地方财源，扩大劳动就业，创造社会财富等方面发挥了积极作用。但是我国更多的民营企业只重视资本和技术，关心的重点也在于物质利益，而对人力资本这一软资本投入很少，对人力资源管理也仅局限于简单的物质激励与惩罚，而忽视了科学的管理制度。在企业成长到一定规模，人的因素成为企业发展的重要推动力量之后，人力资源管理中的矛盾也就日益突出，人力资本成为制约民营企业发展的瓶颈。经济全球化带来企业竞争的全球化，民营企业不可能再依靠得天独厚的成本优势、规模优势来获得绝对竞争力，企业竞争将由外部市场竞争演变为内部人才竞争。企业的核心竞争力，无论是研发能力、制造能力、营销能力、品牌吸引力以及创新能力，无一能脱离人才优势而独立存在，也使得民营企业又面临新的危机－人才危机。而在民营企业发展过程中存在着先天不足、业主素质不高等多方面原因，在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情，适应民营企业发展的科学合理的人力资源管理信息系统。

　　一、什么是企业人力资源规划

　　企业人力资源规划是根据“我们有什么”，“将来我们要什么”来设计企业未来的人力资源活动。也称人才资源规划，是为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程。实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。

　　二、民营企业本身的特点

　　1、产品成本低，但竞争力差。

　　民营企业讲求经济效益和利润最大化，无任何历史包袱，又占有劳动力成本低廉的优势，产品成本相对较低。但由于优质产品少，品牌效应低；产品结构不合理，结构性过剩突出；初级产品多，精加工、深加工、附加值高的产品少，因而产品竞争力相对较差。

　　2、机制灵活，但管理缺乏现代化。

　　民营企业在管理方面具有国有企业不具备的优势：管理层次少、决策灵活、对人的管理更加直接、信息传递费用低；便于为当地市场服务，同时也能满足专业性很强的各种需求，特别是为大企业提供专业化很高的中间产品；推动技术进步的积极性高；能够对市场需求的变动及时作出反应，合理调度和配置资金和劳动资源；实行所有权和经营权两权合一，节省委托代理成本而保持企业的高效和竞争力；人才雇佣、选拔机制比国有企业灵活。但民营企业管理中存在观念陈旧，管理随意、粗糙，任人唯亲，缺乏有效的激励机制和科学的决策机制等问题，距离现代企业管理制度相差甚远。

　　3、利益驱动强，但利益短期化。

　　一些民营企业利用市场经济初期市场不成熟、政策法律体系不健全，钻空子，一时间发展得还算顺利。但环境一有变化，立即受到冲击。还有一些民营企业在发展问题上，不注重抓产品、工艺、技术和市场创新，热衷于寻找捷径，盲目追风。我国人世后，市场体系、竞争规则、法律环境将越来越健全和规范，民营企业要有长远的眼光和发展战略，为企业发展确定正确的方向。

　　4、民营企业往往缺少系统的企业人力资源规划。

　　民营企业把人力资源部门等同于传统的人事部门，只是收收发发，管管档案，简单的人事调动。对于人才重引进，少培养；重使用，少关怀；重物质奖励，少精神沟通，导致企业人力资源规划跟不上企业的发展战略，不能保证有合格的人才做重要的工作，难以保证公司战略的实现。不规范管理，导致劳动争议和劳动纠纷的增加。由于企业面临的最大问题是生存问题，利润最大化是目标导向，忽略了企业文化的建设。一旦民营企业出现问题，人心涣散，导致企业迅速垮台。

　　三、企业人力资源规划对民营企业的重要意义

　　1、通过人力资源供给和需求分析预测，制定合理的企业人力资源规划有助于民营企业的战略实施。

　　因为通过预测数据，人力资源部可以及早诊断人力资源供需间的差异、部门人员结构是否合理等问题，采取有效的措施加以解决，并据此进行招聘、培训、绩效评估、奖惩等一系列人力资源管理工作，从而保证民营企业战略的实施。

　　2、提高民营企业竞争优势，优化组织结构。

　　企业人力资源规划能加强民营企业对环境变化的适应能力，为民营企业的发展提供人力保证。环境的变化决定了企业的人力资源供求的不断变化，制定企业人力资源规划，民营企业就能及时地引进所需要的人才和对现有的人员结构进行调整，利于民营企业竞争力的增强。

　　3、导致民营企业工作流程和技术变革。

　　帮助管理层进行科学有效的管理决策，辅助其他人力资源管理政策的制定和实施，最大限度地开发利用人力资源。

　　4、适应国家经济发展，贯彻实施国家的有关政策法律。

　　四、民营企业怎样来制定科学合理的企业人力资源规划？

　　1、调查、搜集企业人力资源规划所需要的信息资料，为后续工作做准备

　　在制定企业人力资源规划之前，我们必须了解企业的目标、文化、使命、价值观和战略，调查民营企业内部环境（战略目标、组织环境和人力资源结构等）和外部环境（劳动力市场、商品市场、政府法律法规等）

　　认清战略目标方向和企业内外环境的变化趋势，通过阅读企业的主要文件，听取高层人员和关键人物（如股东和企业的客户）对企业方针、成功关键因素和挑战的意见，来了解民营企业的目标、文化、使命、价值观和战略；对于民营企业内部环境调查分析，通常包括：现有员工情况、知识与经验、能力与潜力、兴趣与爱好、目标与需求、绩效与成果、人力资源结构和流动情况、现行人力资源政策等；

　　外部环境实际上就是影响企业经营的外部因素，而对于外部环境的调查分析，则对市场供给与需求的现状、教育培训政策、劳动力择业心理及其他有关影响因素做深入的调查研究。其中外部因素最重要的是劳动力择业意向及政府的有关政策。例如劳动力市场的缩小将直接导致企业人力资源的外部供给减少；最低劳动标准、最低社会保障、工会权利与义务等制度结构都是以法律的形式确定下来，得到法律的保护，这保障劳动力市场稳定运行、实现劳动力资源的有效配置。这些外部因素将影响企业对人力资源供给的预测。