人力资源管理工作中证据采集技巧

　　人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

　　在企业人力资源管理过程中，HR从业人员往往为了规避企业用工风险而开展相关的证据采集及保留工作，然而在实际工作中面临的难度往往比较大，这不仅与企业自身的管理规范程度密切相关，更与企业内在的管理文化有着千丝万缕的关系。如何完善企业规章制度，规避企业用工风险成为企业人力资源管理人员的首要任务。

　　结合在企业实际管理工作中的经历，现就企业人力资源管理工作中的证据采集技巧谈谈看法。

　　入职时的证据采集技巧

　　新员工在入职时涉及的证据采集来源主要有三方面：第一，新员工入职时提供的材料证明、资历或经历证明，具体包括学历或职称证书、离职证明、应聘登记证明、技能证明（如外语等级证书）、劳动关系证明、计生证明、人事档案材料证明等。第二，在招聘面试过程中的约定事项的确认证明；第三，企业发放的各类文书证明。

　　1.关于证明材料的证据采集技巧

　　从人力资源管理专业角度来看，证明材料的资料收集相对会比较容易，毕竟这是应聘者求职过程中的必备内容，但识别有一定难度。随着科学技术的日新月异变化，各类伪造技术也是层出不穷，这对企业人力资源从业人员在证明材料的识别方面提出了挑战。同时，企业想要有效识别，其相应的识别成本也会比较高。

　　2.关于面试过程中约定事项的证据采集技巧

　　在双向选择的今天，企业与应聘者之间只有意见一致，才能达成双方合作的基础，而面试过程中的诸多约定则是合作的前提。但面试过程中，往往由于某种客观原因而导致存在认识上的差异，对这种差异如果不能确认、固化，那么员工试用期过程中往往容易产生劳动争议。

　　比如企业调整待招岗位时必须经应聘者书面确认。目前人才识别、人才评价方面非常复杂，因此企业在引进人才，尤其是高层次人才时会相当谨慎。为了避免选人失误，企业在招聘过程中可能存在以下事实：应聘岗位与实际录用岗位存在差异、应聘期望待遇与实际约定待遇存在差异等等。其实出现此类情况相当正常，但企业可能在办理员工入职时没有对此类变化进行书面确认，结果可能导致劳动纠纷。

　　因此，从人力资源管理thldl.org.cn的角度上看企业可以从入职沟通确认来进一步巩固证据或在员工入职报到时填写员工登记信息时，填上应聘岗位的名称、待遇等，这可以避免今后不必要的麻烦。当然也有专家（如劳动争议网总裁梁硕南）建议录用报批程序的最后环节由应聘者确认，即人力资源部在将录用人员报所在单位负责人审批后再由应聘者签名确认的做法，但此种做法在多数企业中可操作性不强。

　　3.企业应告知事项的证据采集技巧

　　企业对新录用员工有试用期考核，因此在员工入职时要做好告知义务，诸如考勤、考核等相关的制度与规范。目前企业比较有效的做法就是制度阅读确认、谈话告知确认、材料发放确认等。

　　事实上资料发放确认的做法比较好，能够为后期可能存在的事实不清、告知义务的举证等提供条件，但可能的不利条件是，如果相关材料制定的内容涉及面广，但严谨性不足，那么一旦涉及劳动纠纷，此类材料势必作为证据提供对方或对方代理人，结果可能导致对方有更多的机会来研究企业的不规范之处，从而导致被动。