零售业人力资源管理及人力资源战略转型对策

　　21世纪经济飞速发展，带来了更加激烈的竞争环境。全球经济一体化和企业信息的网络化，都使得这一切变得更加剧烈。人才成为企业竞争的主要资源。

　　企业需要具备全球经营的思维和理念，需要重塑企业文化、企业结构，更加需要具备一支与此相配合的、灵活的、主动的全球人力资源管理队伍，以不断适应、调整、超越这些挑战带来的各种复杂难题。人力资源管理运行有效的关键是，人力资源管理角色在企业战略关系中的转变，即行政性事务向战略性人力资源管理转型。

　　以下笔者通过某零售企业人力资源管理中存在的问题，浅析人力资源管理与企业战略的关系，及零售企业人力资源战略转型的对策。

　　某企业成立于2003年，主要从事世界知名服装品牌的经营业务。成立6年来，企业成长迅速，企业销售业绩平均年度增长30%.由于该企业是一个国有股份有限公司下属的全资子企业，因此在成立初期，保留了原有的组织结构和人事制度。企业的人事部门，日常主要从事操作执行层面的人事事务处理工作。人力资源管理与企业战略的关系，处于初级的行政命令关系。随着企业规模的扩大化，企业逐渐进行了人力资源战略转型，但企业的人力资源战略未进行及时转型，仍然处于初级的日常人事事务处理阶段。因此经过一段时期的发展，企业逐渐出现了员工流失率高、中层管理人才资源短缺、人力资源战略滞后的现象。

　　企业在人力资源管理过程中存在的问题

　　（一）员工流失率高

　　1.招聘流程过于简化，缺少专业性。

　　由于零售行业对员工专业知识、学历背景、培训和技能要求较为宽泛，且行业内也未建立起完善的素质评价系统。所以，该企业的人员招聘的流程过于简化。整个面试过程中，缺少对员工素质的全面评定与考察。然而零售业本身是极具挑战的。零售行业经常面临：连续的加班、销售指标的压力、消费者的投诉等各种挑战。如果零售从业人员不具备足够的吃苦耐劳的精神和服务意识，是很难成为一名合格的零售从业人员。因此带来了员工难于承受，离职率高、工作效率低的现象。

　　2.员工的招聘来源比较狭窄。

　　员工的招聘来源比较狭窄，企业考虑到时间和金钱的成本，在进行简历筛选的时候，更愿意对满足最低水平的申请者加以考虑，这样虽然时间和金钱的成本得到一定节约，但也使得具有高素质的应聘者在选择(续致信网上一页内容)中被淘汰，无可避免造成了人力资源战略thldl.org.cn的浪费与流失。

　　（二）培训制度不完善及中层管理人才短缺

　　1.培训制度不完善。

　　由于近几年该行业的迅速发展，使得企业出现人员紧缺的现象。因此，企业对所聘用的员工一般未经培训就先入职。然而新上岗的员工作技能相对较弱，工作效率相对较低，对企业的销售业绩会带来一定影响。并且企业缺少连续性的培训活动。这使得员工的工作技能不能得到及时更新，在行业竞争中处于被动状态。

　　2.缺少人员储备计划。

　　随着近几年该企业的迅速发展，零售店铺的逐渐增加，中层管理人员出现了人员短缺的现象。该企业的中层管理者一般多是从基层做起，其管理方法完全来自于师傅带徒弟式的管理实践，但这种管理实践资源有限、时间过长，多数员工很难有机会接触。因此也就出现了后备人选空缺的现象。而且中层管理者仅具备工作经验而缺少科学管理工具，当管理环境发生改变时，就出现了难以胜任的现象。

　　上述问题反应出处于行政命令关系的人力资源管理已严重制约着该企业的可持续发展，影响到企业战略的实现。企业的人力资源管理需要战略性转型。在论述该企业人力资源的战略转型前，先了解一下人力资源管理与企业战略的关系。