顶级高管如何才能获得所需要的反馈

　　到你成为一名顶级高管时，你已经磨练出了一整套技能和才干，使你能够在自己的职位上应付裕如。为了帮助你做到这一点，你可能有教练和导师密切关注你的进步，促使你培养自己的才干，并在必要时当面批评你，你可能不希望听到这些批评，但为了在职场中更上层楼，你却很需要听取这些批评意见。

　　在你职业生涯的这个阶段，你的大部分（如果不是全部的话）同事可能都是你的下属。虽然你可能会受到董事会或大老板的“监督”，但你的上司可能不会再密切注意你平时的一举一动。相反，现在他们会根据你在比较正式场合的表现，或根据你下属的间接报告，来形成他们对你的看法。

　　这样一来，许多高管发现，随着自己的职位越来越高，他们收到的意见和建议越来越少，他们对自己的表现和促使自己进步的要求也变得越来越迷惑不清。他们还可能越来越无法听到具有建设性的批评意见——下属们都不想得罪老板，他们可能认为，提出建设性的意见是不受欢迎和不明智的。许多顶级高管也在不经意中对这种看法表示出感情上的“认同”，尽管他们口头上声称鼓励建设性的批评，但实际上他们并不希望听到有人批评自己。在其职业生涯的这个阶段，他们可能并没有对培养相互信任的上下级关系引起足够的重视，而这种关系会使听取反馈意见和建议变得容易得多。

　　在很多情况下，当这些高管最终在自己的年终评议（通常为一项全方位反馈计划的一部分）中收到反馈意见时，面对对自己的领导作风、沟通方式和处理人际关系技能的具体批评，他们往往会大吃一惊。更糟的是，他们可能还会听到对他们的战略、重要的战术决策和企业运营优先任务提出的广泛质疑。这些领导人甚至可能获悉——但往往为时已晚——在其下属之间，各种批评和担心已被广泛议论了很长一段时间，而他们自己却被蒙在鼓里。

　　在我自己过去25年的高管生涯中，以及来到哈佛商学院后，与许多高管共事的过程中，我确实经历和观察到了这种现象。我看到了这种顶级高管越来越无法听到建设性的批评意见和战略建议的倾向——有时他们完全没有意识到这一点。因此，在过去几年中，我与自己的直接下属们密切合作，并建议其他许多顶级高管采取一些特定的方法，来获取他们所需要的、非常重要的反馈意见。

　　本文的目的是将这些方法提炼整理成一些具体的、具有可操作性的建议。我希望，这样做能使你更清楚地认识到这种令人变得闭目塞听的倾向，并建议你采取一些方法，以获得更好的反馈意见（尤其是来自下属的意见），这将帮助你大大改进自己的表现。我还将论述，为了获得关于你的企业或非营利组织战略的更佳建议，你可以进一步采取的一些措施。通过采取这些措施，你应该能更好地掌握这种反馈流程，并提高你打造自己的组织、素质和职业生涯的能力。