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从“失宠”的Google来看企业管理问题

时间:2013-04-17 10:23:59 来源:互联网
  Google管理层最近变化比较大,地图遭苹果抛弃;社交服务Google+不痛不痒;GoogleWallet偏逢Passbook、微软移动电子钱包;以及在中国的种种问题仍难解决。两个直接向CEO拉里佩奇报告的高管,负责地图和电商业务的副总裁杰夫胡博,以及负责Android业务的安迪·鲁宾卸职另有任用,这给一些年轻人带来了更多机会。

  互联网是个机会之地,因为这里有20多岁的CEO,也有很多为青年才俊留出的机会,正常情况下真材实料的人才是不容易被埋没的。

  对于一个健康向上的互联网企业管理来说,新陈代谢极为重要,当企业管理取得一定成就之后,更难的并不是维持这种成就,而是不断取得更大成就。企业管理thldl.org.cn具备培养和引进创新思维人才的能力,才是保持企业管理竞争力的一个法宝。

  当然,Google是个去中心化的公司,CEO几年一换,内部高管职位的变更也时有发生。这种略微频繁的人事流动状况,使得Google像是一辆始终保持高速行驶的汽车,并不过度依赖于谁去驾驶它,别管谁坐上驾驶座,汽车都会保持应有的行进速度。

  Google在从2002年开始进行新一轮业务扩张之时,就面临着人才短缺问题,当时他们对此问题的解决方式是挖墙脚,从微软和其他竞争对手那里挖人,他们甚至不嫌丢人地在微软总部附近盖了一所大楼,处心积虑地设立一个部门专门从事挖人工作。

  不过,挖墙脚注定只是临时应急之策,无法支撑Google长期发展的人才需求,建立一个良好的人才机制,发现优秀的人才苗子并加以培养,才能保障Google永续发展。

  现任雅虎CEO梅耶尔,正是Google当年人才培养战略的执行人。她是Google元老,也是该公司的第一位产品经理,过去10多年Google几乎所有新入职的产品经理都归她管理,经她手参与Google“联合产品经理项目(APM)”的新人有数百名,

  说到梅姐在Google的最大功绩,似乎应首推实施人才培养计划方面卓有成效的工作。梅姐堪称Google版黄埔军校中的政治部主任,为Google的人才培养和储备贡献颇多。

  这几天美国媒体开始探讨胡博和鲁宾离开现有岗位后,谷歌的人才延续问题,仔细审视了一遍才发现这根本不是个问题,Google现在人才济济,可堪大任者不在少数。

  例如,负责Chrome产品开发的布莱恩·拉科斯基,他是从APM项目毕业的第一个人,现在向负责Android业务的副总裁皮采报告,并在梅姐走后掌管了APM项目,成为Google人才战略的一个新执行者。

  他负责的Chrome业务对Google的移动战略非常重要,年纪轻轻担任的职位也很高,是Google公司冉冉升起的一颗明星。

  此外,负责视频业务的西什尔·梅罗特拉,负责虚拟现实游戏开发项目的约翰·汉克,负责GoogleNow的乔安娜·怀特,负责Youtube全球内容运营的汤姆·皮科特等,都是未来可堪大用的人才。

  这几名候选人有个共同特点,都是参与过梅姐APM项目的Google中生代,平均年龄仅为30多岁,业务能力极强,他们可以被视为Google的未来主人翁。

  Google这家公司,有辉煌过去,有沸腾现在,有光明未来,这些当然与美国稳定的营商环境和成熟的制度保障有很大关系,也更要归功于Google自身高明的战略构想和超强执行。

  而我们呢,我们的企业管理别管多成功,起步时无不战战兢兢,如履薄冰,做着有今天没明天的打算。当披荆斩棘,历经千难万险之后,成功到了面前之时,才发现原来欠缺了很多本该列入长期发展计划的项目,例如人才战略。

  中国企业管理与外国企业管理的差距并不仅在于市值,更多在于那些暂时看不见摸不到的东西。

  前两天有位门户网站的年轻人向我抱怨,公司新陈代谢的速度太慢了,位置都被老家伙们占着,他们这些年轻人晋升的机会已经越来越少,除了自己创业,几乎已没什么希望能早日出头。

  我这才想起,为什么这几年从大公司出走自己创业的人这么多。中国的互联网公司,几乎没有自己培养人才,发现人才的完整体系和长远规划,只是在需要用人时一味挖,而在挖人的同时,却没有建立人才长效机制防止自身失血,于是很多优秀的人才就这样来来来去去,周而复始。

  对互联网企业管理而言,诸如企业管理文化、人才战略等概念,大多被视为形而上的东西,并不像营收、利润、业绩等这些东西直观而实际。可在关键时刻,往往是那些务虚的东西在起着关键作用。

  马云卸任前接受采访时戏谑地表示,让兄弟们接任下届CEO,可谁也不想干。我不觉得这种低调的炫耀对阿里巴巴来说是什么好事,如果人人都行,为什么不站出来·此时为什么不提舍我其谁了·如果人人都不行,阿里巴巴这些年的人才战略是怎么搞的·

  在其他公司那里,情况基本也差不多,除了创始人习惯于长时间坐庄外,互联网企业管理的共同点就是没有长远的人才战略,这导致一定程度上的人才断档。

  以几大门户为例,这些年从传统媒体空降了多少外援,多少传统媒体的记者投奔过去,那是数也数不清的。企业管理自己培养的人才哪里去了·那是谁也说不明白的。

  在我们周围,太多立志要做百年老店的企业管理,也不乏立志走出国门,走向世界的企业管理,可他们让所有人感受到的,除了有对业绩近乎变态的狂热追求之外,看不出还有哪些东西是基于那些宏伟目标所设计的。

  古人云,十年树木,百年树人,这个道理谁都懂,可就是在实践中做不到。

  当然,中国互联网的制度基础也有很多可被指摘的地方,管理上简单草率,朝令夕改,企业管理不但要无端背负沉重的社会与经济负担,还要为残酷的竞争环境而挣扎,更要为长远的生存之计而奋斗。

  在这种环境下,指望企业管理能有长远人才战略,也是很难的。仅现状就已让企业管理左支右绌,如牛重负了,谁还能想着什么未来·只能是走一步看一步吧。

  真心希望中国互联网,能再次迎来一段健康发展,令人兴奋莫名的黄金时代。给企业管理一个喘息的机会,给他们一个安稳而平和的发展空间,让他们有机会能静下心来,仔细思索长远规划,人才战略。

  不要让我们本已落后的互联网,再延续着那种急功近利,目光短浅的发展模式,进而永远落后。

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