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解读公司管理体系如何留住有用之才?

时间:2014-02-27 14:31:14 来源:互联网
  小公司管理体系如何留住骨干

  这些年物价上涨,费用上涨,公司管理利润却未涨多少。每个员工都希望工资大幅增加,但估计90%以上小公司管理体系无法做到这点。有时我这当老板的恨不得将公司管理门一关,自己拿着资金炒股或炒房,图个清净。虽说近几年由于给每个员工上五险一金,人均费用每月增加几百元,但员工并不领情,员工只算每月到手多少钱,至于公司管理的支出与己无关。

  既然无法让所有人都满意,我就只满足公司管理20%的骨干。

  首先发展骨干员工入股:我将公司管理股份买一送一,半价销售给骨干员工,五年内退股只退还本金,五年以上退股我三倍赎回。每年拿出利润的60%分红。反正有钱大家赚,但股东一旦做了对不起公司管理体系thldl.org.cn的事,加倍惩罚,由股金中扣除。这招还真好使,在近5年里没有一个股东离职,而且公司管理重点岗位都有股东,省了我不少精力。

  为什么不白送骨干员工股份?其实我并不是在乎钱,主要是白给的东西别人不珍惜,而且入股的钱又可作为押金,以防股东做出格的事。再说员工入股的钱不出5年即可通过分红收回,不投入哪来的产出?

  该放权时则放权

  记得公司管理刚有十几个人的时候,全公司管理我最忙,经常同时接两三个销售电话,还得安排送货、结账、进货,每天来得最早,走得最晚。

  一次我弟弟到公司管理,看了半天,发表感慨说:“哥,我怎么觉得你在养活公司管理所有人哪?”我当时还挺自豪。结果公司管理四五年也发展不大,一直十几个人,而且公司管理员工感觉备受压抑,无发展空间。

  后来终于明白,该放权就得放权,哪怕员工只能做到你的70%.有时候真着急啊,明明能谈下的客户销售人员就是差那么一点谈不下来,恨不得立刻自己冲上去。但该忍还得忍,要不手下员工如何进步?

  小公司管理发展过程中15人是个坎,50人是个坎,200人又是个坎,管理方法不改进,一般无法进一步发展。老板事事亲力亲为的公司管理,很难过15人。一个人能力强,可直接管理七八个人,能力一般,则只能直接领导四五个人。

  各个国家效率最高的部门就是军队,看看军队的组织结构:一个班十一二个人,除班长外还有一个副班长,三个班一个排,三个排一个连,以此类推。团长管一千多人,可能只认识其中百十来人。团长看见某个士兵有问题,绝对不会骂士兵,他只会骂士兵所在营的营长,营长则再骂连长,一级管理一级,最后班长把该士兵剥皮了事。所以军队尽管有千军万马,依然能做到令行禁止。

  现在客户找我买东西,我经常说:“哎呀,真对不起,价格我不知道,我给您介绍个销售人员,我让他跟您联系吧。”

  有的钱不能省

  刚创业时也就一两个人,自己销售,进货,维修,跑银行。当时没有注册资金,借朋友的营业执照。自己到外面学习了几个月会计就开始瞎做报表。月底到税务局报税,报表一交,专管员看了两眼,开始问问题。问的问题我根本不明白,更别说回答了。

  专管员一脸不高兴,问:“你懂不懂?”。

  我陪着笑脸:“不懂,不懂。”

  “不懂你来干嘛?换个懂的来。”

  “好,好,下次一定换个懂的来。”

  下个月我又瞎做了张报表去税务局报税。专管员显然对我有印象:“怎么又你来了?”

  我只好顺嘴胡编:“会计怀孕来不了,只好我来。”

  第二天我就找了个会计公司管理,以后再不自己跑税务局了。一直到公司管理十几个人,我仍然让会计公司管理做账。公司管理只有一个出纳,没有专职会计和库管。随后几年业务开展的不错,没少挣钱,可年底公司管理帐上资金却没增加多少。

  后来我发现,公司管理只要超过十人,老板一人根本看不过来,整个公司管理就像筛子一样,到处都是洞,能剩下钱才怪。指望公司管理员工都是焦裕禄和雷锋,门都没有,哪怕提成给员工70%,他还会惦记剩下的30%.只有制度健全,让心数不正的人无懈可击,才能管好公司管理。感谢我现在的会计,工作极为负责。下辈子再办公司管理,公司管理体系只要有4个人,一定是一个老板、一个会计、一个出纳、一个库管,打死再不省那点钱了。

  招聘经验:宁可漏过一千,

  不可错招一个

  这些年没少招聘,几年前最多时我一下午面试五六十人。刚开始没有经验,每回招人都找最好的,售后服务岗位经常招名牌大学本科生,英语过四级。后来发现,招来的人根本留不住。本来简单的工作岗位中专生完全能够胜任,找个本科生双方都不合适。

  面试时应聘人员说的话不可全信,有时对方刚失去工作后比较失落,为得到新工作,什么都敢承诺。某次公司管理招聘商务,岗位工资定为两千左右,一个女孩投简历面试,本科学历,3年工作经验,上份工作工资在两千五,我问她这次工资比上份工作工资低,能否接受。她毫不犹豫表示没问题。由于她比较适合商务职位,我就录用了她。半个月后,前任商务和她交接完离职后第二天她也离职,理由居然是工资低,搞得公司管理非常被动。

  招人的经验是:宁可漏过一千,不可错招一个。据我的经验,公司管理体系招聘如低一档用人,高一档发工资效果比较好,也就是招三流的人才,干二流的工作,发一流的工资。招聘时应不嫌麻烦,仔细核对应聘人员身份。

  去年我公司管理连续发生两起新员工携款潜逃事件,打电话找人时对方有恃无恐:反正我应聘时的身份证、学历证、家庭住址都是假的。现在招聘,本地人公司管理都一一核实,外地人一律要有本地人担保,弄虚作假者一概不要。从此再无类似情况发生。

  老板尽量唱红脸

  每天公司管理里总有很多事发生,有的应该表扬,有的应该批评。批评和表扬到底该由谁来执行呢?

  刚干公司管理时,找不着当老板的感觉,平素又最烦管人,所以员工有什么问题我很少说。结果公司管理体系员工自由散漫,谁也不服谁,工作无法开展。后来觉得再这样下去实在不行,于是开始板起脸管人,这下新的问题又出来了。公司管理里几乎所有的矛盾都集中到我和公司管理员工之间,经常有员工当面与我理论是非曲直,这老板当的真郁闷,而我又实在不想当一个声色俱厉的管理者。

  后来与日本企业接触多了,发现不少奥秘。日本公司管理总经理很少骂公司管理体系普通员工,对公司管理体系底层员工和蔼可亲,但他经常当着员工的面训斥公司管理体系中层干部,而普通员工犯错误则由该员工的直接领导负责处理。当然,月底发工资时总经理心里可不含糊。这样公司管理体系不仅管理得井井有条,员工心里也比较平衡。

  他山之石可以攻玉,咱公司管理体系不大,好歹也有几个主管。于是开会明确职责,谁的手下出问题就由谁负责处理,别什么问题都往我这推。平常我一般只表扬好人好事,鼓励为主,而主管自身犯错时我也很少当众批评,通常是私下交流。时间不长,公司管理体系管理顺畅了,我在公司管理体系里的形象也大为改观,员工更尊敬我了。

  有时觉得,老板对于公司管理体系有点像古代皇帝对于国家。如果皇帝很贤明而大臣很昏庸,老百姓通常觉得国家还是有希望的,大不了清君侧,换个大臣了事。而如果皇帝很昏庸,老百姓通常觉得这个国家没有希望,开始琢磨造反改朝换代。咱当老板总不能让公司管理体系员工揭竿而起或用脚表态一走了之吧,既然主管和部门经理享受着公司管理体系岗位津贴当然应该为老板分忧,该唱黑脸作恶人时就应当仁不让,而老板一般应保持一个超然的态度,置身于事外。不过部门经理需要支持时,只要不是原则性错误,我通常态度鲜明予以支持。

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