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国有企业



企业组织结构无法适应市场竞争与运营的需求,企业运作中决策缺乏民主性、执行缺乏科学性、工作缺乏积极性、经营缺乏灵活性。甚至不乏有国有企业改革管理者将企业作为个人行政升迁的跳板,利用国有资产炮制一些没有市场前景的政绩项目。
即便在中国移动国有企业改革内部,上上下下也是牛气冲天,以身在“正德”之城而自豪,当年中国电信分家时,因为一念之差而没有选择去看起来发展前景并不明朗的老电信人更是经常在各种场合顿足捶胸后悔不已。在很多中国电信老员工看来。
关于国有企业分红机制是怎样的问题分析
国有企业一直是我国经济的主流,担负着国计民生的重任。经营好国有企业,不仅关系到社会的繁荣和人民生活水平的提高,还关系到国家和社会的稳定和发展。在国有企业改革的过程中,薪酬制度的改革一直是建立现代企业人事制度,完善企业激励机制的重点。
本人从来就不认为国有企业搞不好,我也相信,国有企业的大多数领导也绝对不相信国有企业会搞不好!国有企业搞不好的根本原因,不在于国有企业领导的上级任命,不在于国有企业的机构臃肿,不在于国有企业的腐败,不在于国有企业的一股独大。
随着国有企业业绩下降,待遇恶化,神通之辈开始新一轮大显神通,纷纷跳槽到其他绩效较好、待遇较高的国有企业。于是,亏损的国有企业开始消肿,成本下降,绩效提升,显现出起死回生的迹象,而接受“赘肉”转移的国企则踏上被耗竭的道路。
国有企业产生了一些腐败现象,因为分配没有受到很好的制约,或者措施不太得力,出现了如铁道部事件,中石油的事件等,应该说全国人民,广大老百姓是看在眼里,不光是有怨气,而且可以说怨气很大,这是继续深化国有企业改革的一个原因。
长期以来,垄断国有企业们的天价吊灯、成箱茅台、低效服务一直是舆论批评的热点。但现实是,历史已然造就了中国众多的硕无霸国有企业,现行的政治制度又不允许这些企业全盘私有化,人们仅仅靠吐沫星子是不能让它们消失的,国有企业的存在是现实。
弹性福利模式是指国有企业在固定的福利费用预算内针对不同类型员工的个性化福利需求,为员工设计出多种多样的福利项目可供选择,最大程度满足员工福利需求的福利管理模式。弹性福利强调员工可以按照自己的需求从国有企业提供的福利项目中选择。
党的十一届三中全会以来,国有企业管理的状况发生了翻天覆地的变化。从十三大的所有权经营权分离,加快建立和培育社会主义市场体系,十四大的理顺产权关系、实行政企分开、落实企业自主权,使国有企业真正成为“四自”法人实体和市场竞争主体。
相信随着“国有企业招聘公开”不断实行推广,更多的普通草根毕业生,更多的有真正才华的能者,随着越来越公平,越来越公开的招聘制度的完善,企业能招到真正有用的人,而真正有才学的人能找到更广阔的舞台。为企业,为国家,为社会贡献自己力量。
国有企业转变观念分为四个方面:国有企业不仅要关注绩效考核打分,国有企业更要关注绩效反馈沟通;不仅要关注员工层面,更要关注组织层面。管理是科学更是艺术,尤其体现在绩效管理领域,从国有优化体系,目前国有企业绩效管理急需做好“加减乘除”。
国有企业改制还需要解决很多问题,如改制后国有资产处理方式问题,政府和改制后企业关系处理问题,高管的激励问题、公司治理结构问题和股权比例设置问题等等,在本文中未能一一探讨,随着研究和实践的进一步深入,未来将做更多的讨论。
国有企业改制的重要意义在于建立现代企业制度,国有企业改制能够有力地促进企业建立现代企业制度,而国有企业改制的根本目标之一也正是在国有企业中建立现代企业制度。作为经济细胞的企业必须成为具有市场意识、竞争意识以及充分的创新能力。
国有企业是市场发展不同阶段的产物,面对着国有企业亏损的成因,探寻提高国有企业经营效益的途径,是一个迫切需要解决的问题。前面我们已经介绍过从管理的角度分析的五大诟病,那么国有企业管理上还存在那些阻碍发展的恶瘤呢。下面我们继续分析下去。
国有企业是在社会化大生产条件下,为弥补市场失灵,在制度、目标和管理诸方面具有特性的现代契约组织。它的内涵是资产属于全民所有,由政府占有终极所有权的企业。 但是国有企业为什么效益不佳?为什么会走向消亡?从管理的角度就发现因为存在了几大恶瘤。
从国资委权威人士处获悉,国资委正着手制定《深化国有企业改革的指导意见》,就下一步国有企业改革方向和路径进行相关调研;如进展顺利,改革方案有望在今年上半年出台。“在这样一个关键时期筹备出台这样一个文件,释放出一个积极信号。”
当今社会,是人才竞争的时代,谁占有大量高素质的人力资源,谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。国企人力资源使用现状,普遍面临着人才流失频繁的窘境。认真研究国有企业人才流失的原因,采取有效的措施,已成为迫在眉睫的任务。
微博的兴起,我国的舆情环境、传播渠道、应对技巧等均发生了翻天覆地的变化。这就要求国有企业在新时期也必须采取新的危机管理手段和处理方式,否则就会给自身乃至国家利益带来不必要的,有时可能是无法挽回的损失。
国有企业需要不断提升集团管控水平,重点做好公司治理和组织结构调整、集团管控的机制设计、战略流程控制、集团管控考核等重点工作,在战略性新兴产业转型中才能发挥出不可替代的作用,并在经济低迷的不利形势中掌控新兴产业发展的契机。
目前我国国有企业改革的方向是建立产权明确,权责分明,政企分开,管理科学的现代企业制度。这一制度的核心是按照“两权分离”的原则,确立并保障国有企业的独立法人地位。但是,在现阶段的改革实践当中,对国有企业法人财产权的侵犯现象却较为严重。
当前我国处于发展的重要战略机遇期,空前广泛的社会变革在给我国发展带来巨大活力的同时,也带来这样那样的矛盾和问题。国有经济作为我国社会主义制度的经济基础,是解决社会矛盾、保障人民共同富裕的重要力量。国有企业在这方面的作用,就是国有企业公益性。
近几年来,国内理论界与实务界对国有企业高管新凑计划做了大量的探讨与研究,但无论是人力资源学派、激励理论学派还是分配理论学派,均未能提供有关国有企业高管薪酬计划安排的较为规范的总体指导意见,本文拟对此进行探讨。
激烈的企业竞争环境给国有企业财务管理带来了更大的考验,而国有企业财务管理面临的种种问题和弊端,制约着我国国有企业、尤其是中小国有企业的发展。笔者认为,当前我国的国有企业在财务管理上或多或少都有几个方面的困惑。
尽管我国国有企业管理曾经在一定程度上借鉴了日本、欧、美等国的管理模式,进行了有益的探索,但是,“向市场经济过渡”使我国国有企业管理不可避免地带有过渡期色彩,计划经济时代的管理模式烙印依然清晰。

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