领导力发展
行动学习在领导力发展中的关键作用，已经被众多企业所认同，越来越多的企业将行动学习视为领导力发展的最佳方法，并优先加以使用。本文分析总结了行动学习在领导力发展应用中的8大误区，并提出了6条应对措施。
调查中的所有的“最佳”企业都制定了领导力发展计划，但在中国，只有55%的企业这么做。在“最佳”公司是否有针对领导人才的奖励策略问题上，很明显能看到，在美国是95%，而在亚太地区是80%，在中国只有30%的企业有奖励策略。
尽管学术界讨论得热火朝天，企业界对于该如何增进领导力仍然迷惑不解。现在人们普遍相信领导力不是天生，而是可以被培育出来的，然而，绝大多数企业都不知道该如何进行和选择有效领导力发展课程。
大多数公司在领导力发展方面都不顺利。公司将业绩优异的员工提升到管理职位上，让他们在几次专题会和研讨会上练练身手，然后就让他们去迎接激烈的挑战。在接下来的优胜劣汰的过程中，有能力生存发展的人得到奖励；没有这种能力的人受到惩罚或被重新任命。
领导力发展就像一场旅行，每个人都有自己的发展轨迹。领导力发展的关键是发现每个人独有的“发展障碍”、“发展瓶颈”，就是那些阻碍最佳表现和发展状态的东西。识别（无论是什么），着手，改进，从中获益，然后继续前行。
首先，在领导力发展方面，大部分的中国企业没有与其他国家相统一的衡量标准。其次，领导力发展计划不仅仅只是提供培训项目。再次，可能是最重要的一点，那就是要成为领导力发展最佳公司需要做到的5个关键要素。
领导力发展短缺威胁着核心业务指标——利润、营收增长、创新和服务——公司必须认识到领导力风险并采取行动。一些领先企业已经在研究领导力发展趋势并做好准备。为有效管理其领导力短缺风险，他们正在积极地确定、评估、发展、管理及留住合适的人才。
全球最具领导力公司区别于其他公司的共同特征是，前者往往将领导力作为公司组织架构中一个关键的部分，即在全球最具领导力公司中，领导力战略是企业文化的核心部分，同时，培养未来领导者的领导力发展成为了伴随公司的业务发展的一个重要步骤。
理不辨不明，事不做不成。光想不做不可能成功，做人要有胆识。领导力的发展就是对照领导人才标准，按照从学识到见识，从见识到胆识的发展思想来设计领导力发展项目。
有三种弊病使众多的领导力发展努力流于失败。“弊病”指的是企业在试图发展领导力的方法中所出现的问题。就跟真正生病一样，企业表现出三种明显的体征，导致其培养内部领导人才的能力不断遭受损害。
当前，发展领导力无疑是企业负责人和培训部门最迫切的任务之一。领导力发展遵循7：2：1法则。也就是一个领导者的发展，70％来源于挑战性经历，20％来源于发展型关系，10％来源于各类理论学习和培训。
如果企业打算实现长期的可持续性，那么就必须首先配置对组织有承诺的人力，关注能够帮助实现领导力发展的管理人士和领导者。构建领导力发展阶梯对所有企业而言都是一种竞争上的必要之举。如果得到成功执行，它将创造出竞争优势。
在全球一体化的今天，企业面临的外部环境变化非常快速，因此，做十年、二十年计划的企业越来越少，企业一般都是做一年、两年或者三年计划，在这种情况下，企业领导力发展就越来越重要了，企业培训的机构硬件能力要非常强才能适应短期效应的变化。
领导者不仅要能够管理企业，还要具备发展人才的能力，以构建一个永续经营的企业。由外派人员管理的跨国公司还有另外一个挑战，这就是对他们的管理团队进行“本地化”，从所在国家内部发展未来的领导者，这就要注重企业领导力发展。
培训必须和企业需求结合在一起。你不能莫名其妙地提出一个计划，所有东西背后都必须有它的目的。换句话说，任何公司都不可能照抄其他公司的领导力发展模式，因为所面对的环境是不同的。你只能依照自己公司的战略、需求和挑战，制定出属于自己的规划。
胜任力模型的领导力发展提出是解决这一问题的最佳途径，也是领导力发展的有效途径。它让各个部门的核心领导人员知道了企业的目标、对人员的期待，对自己要成为什么有了清晰的认识，并必将通过自我意识、自我管理、自我提升为企业的发展添注不可或缺的动力！
领导力发展是一个复杂从而必须系统化进行的活动，组织支持的作用十分关键，企业如果能够准确的定位自身角色，配置合理的资源，创造适当的环境，领导力发展的“完美”局面绝对不是“不可能的任务”。
领导力发展的任务在于创造这样一种企业文化：一方面要保持员工们的认同感，另一个方面又要使他们更开放地接受与其他企业、国家和文化的合作。
企业对企业领导力发展非常重视，但是发展的方向不对，使众多的领导力发展努力流于失败，所以在，在重视企业领导力发展时，也应该及时发现阻碍企业领导力发展的问题。如果企业家不能以长远的眼光和战略的视角来看待，我国企业领导力发展上的窘境将会继续加剧。
领导力发展有3种弊病使众多的领导力发展努力流于失败.领导力发展"弊病"指的是企业在试图发展领导力的方法中所出现的问题.就跟真正生病一样,企业表现出三种明显的体征,导致其培养内部领导人才的能力不断遭受损害.
市场上有一些常见的领导力发展课程，这些课程的设计或基于"个人体会"，缺乏广泛使用效果的验证；或只针对局部题目，脱离具体应用环境来泛泛陈述；甚至有些课程还会混淆素质发展和领导力发展。
爱立信的领导力发展项目课程的设置综合反映了全球领先的领导力理论和实践，强调课程体系的完整性和深入性。作为全球领先的通信系统供应商和服务商，爱立信凭借对行业的深入了解和市场经验，能够深入了解客户的需求和未来发展。
不管是向管理还是技术方向发展，都由员工自己选择。在IBM，提倡以人为本的领导力发展计划，“我自己掌握我自己的未来”，每一位员工进入IBM时候都需要评估自己的职业生涯，并与经理讨论自己的发展目标，了解IBM能够提供哪些支持。
市场上有一些常见的领导力发展课程，这些课程的设计或基于"个人体会"，缺乏广泛使用效果的验证；或只针对局部题目，脱离具体应用环境来泛泛陈述；甚至有些课程还会混淆素质发展和领导力发展。
领导力已经被轰轰烈烈讨论了几十年，然而多数企业对于如何开发领导力发展仍然极度迷茫。且不管学术界怎么争论，百年基业管理顾问公司举办的“2006年领导力实践分享年会”，就是要你从实践中成长……
