清华领导力 课程咨询电话:400-658-1599

管理体系



管理者重要的领导技能是人际关系技能,如果公司长效管理体系者处理不好人际关系,那么想要推得工作就会遇到各种抵制与困难。在工作环境特别好时与工作环境特别差时,公司长效管理体系者的胁迫与威逼能产生一定的效果,但是当工作环境一般时。
具体表现在薪酬管理体系与企业绩效管理、薪酬市场变化、物价指数变化和企业经营状况脱节,最终导致企业薪酬在员工的吸引、保留和激励中表现吸引力。为此,企业需要根据企业的具体情况制定适合本企业的薪酬体系且薪酬管理体系要进行动态管理。
天变了,头顶的天变了,脚下稳健的土地也在变化,这不是因为对手,而是因为我们的用户和市场——过去是以企业为中心,今天是以用户为中心。在互联网时代,传统的管理体系都不奏效了,现在必须去打造新的互联网时代管理体系。
KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标,使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效考核管理体系的关键。
高管高薪近年来一直受“收益私人化,风险社会化”的指责。企业做大做强了,相应地高管薪酬管理体系也增长,这是顺理成章的。然而,高管薪酬管理体系一味地上涨,若企业并没有相应地做大做强,甚至企业严重亏损,高管照样涨薪,则有转移财富而非创造价值之嫌。
而过去则需要更多的经营管理体系层级,也就是金字塔型组织结构来经营管理体系员工。经营管理体系跨度涉及到沟通、信息交流、命令指挥、协调合作等问题。因为人的心理是比较复杂的,行为也是比较难以揣测的。
考核就是指挥棒,老板要达到什么目的,就通过绩效考核管理体系的手段,来督促员工,向老板的目标前进。具体的考核条目,每个企业和岗位不一样,无外乎是:销售量、回款比例、应收账款数、费用比例、客户满意度、生产件数等等可以数字化的东西。
绩效企业考核管理体系,是针对企业所属各单位的企业考核管理体系,而不是针对员工个人的企业考核管理体系,按照绩效企业考核管理体系结果来核定各个单位的奖金数额。一个可行的绩效企业考核管理体系方案,既可以保证绩效奖金发放更加科学。
在人才供应管理体系链体系建设中,确立人才标准是前提,即依据能力素质模型和任职资格体系这两种管理能力的手段来确立人才标准。人才盘点是人才供应管理体系链建设的基础,需要依据科学的人才盘点方法,运用合适的人力资源管理工具.
大多数企业都会或多或少地遇到薪酬问题,中小企业由于薪酬制度不健全,其他相应的制度也不配套,所以会时常遭受薪酬问题的困扰。如何解决这些困扰?怎样发挥薪酬的最佳激励效果,是摆在薪酬管理体系人员面前的一大难题和挑战。
企业薪酬管理体系水平对外有竞争力就意味着企业薪酬管理体系水平需要比类似行业或类似的企业的薪酬管理体系水平相当或高一些,这样才能对人才具有吸引力,至于高多少决定因素在于企业的经济效益和薪酬管理体系支付的可持续性。
此外,变革免疫理论能够让经营管理体系者在组织变革期间更有意识地帮助团队完成适应性工作。如果经营管理体系者对导致团队成员激烈抵制变革的情感、焦虑和动机漠不关心,那么这些成员的变革免疫力就会严重影响组织的变革。
后者则应先建立管理体系,让能人在建立管理体系框架中运行,让能人的权力没有寻租空间,否则企业领导人就会陷入天天去平衡关系的局面。建立管理体系需要能人去推动,而建立管理体系不仅可以造就能人,但又不依赖于某个能人。
日本是把中国文化运用到中国式管理体系中去的典型国家。企业要强调阴阳相合,一开始看得见计划,看得见检查。所以它形成了阴阳相合,环环相扣。由此可见,国外的中国式管理体系和中国文化之间是有紧密联系的。
绩效计划是绩效考核管理体系的起点,是进行绩效考核管理体系的基础和依据,是对绩效考核管理体系的全面的系统设计。绩效计划是在绩效考核管理体系期间开始的时候由管理者和员工共同制定的绩效契约。
“需要处理能产生更强决策力、洞察发现力、流程优化能力的海量、高增长率、多样化信息资产”。大数据商业管理体系技术的战略意义不在于掌握庞大的数据信息,而在于对这些数据进行专业化处理、分析与发掘。大数据商业管理体系产业化的关键。
BPM不但可以帮助企业业务流程管理体系者更清楚的了解企业的现状,还可以及时发现企业现有流程中的弊端,从整体角度分析弊端产生的原因过程,找到最优的解决方案,避免流程变动中可能产生的“副作用”。
提到绩效考核管理体系,很多人首先想到的往往是奖惩问题。事实上,绩效考核管理体系的功能远超过奖惩的意义,考核目的应该是多元的,而不是仅仅对结果的考核。“一人一把号,各吹各的调”就是目前多数企业的绩效考核管理体系模式,简单粗暴但是已经out了。
从员工关系人才管理体系的六项内容来看,员工关系贯穿员工的招聘期、试用期、工作期以及离职期。有调查认为,员工关系人才管理体系的目标按照其重要性依次为提高员工满意度、改善员工凝聚力和归属感、加强与员工的沟通、渗透以及提高人才保留率。
绩效考核管理体系一定是上下级双方共同的事情,是上下级之间的持续对话过程,这才是绩效考核管理体系的实质。因为绩效考核管理体系和人员的关系密切,非常强调经理和员工的互动。制定绩效指标需要互动,完成指标需要互动,考核打分需要互动。
人力资源管理人员不应忽视流程绩效,也不应害怕或排斥流程绩效考核管理体系。我认为,对于已经把组织绩效管起来的HR部门,应该把流程作为组织绩效考核管理体系的基础,不要把部门作为基本分析单元;对于绩效考核管理体系基础较差的企业
企业老板越来越重视绩效考评管理体系,总希望通过引入科学的绩效考评管理体系机制来提高团队的战斗力。这种想法本无可厚非,但是结果却往往事与愿违。貌似科学、公平、公正的绩效考评管理体系在实践中走向了反面,考评变成了束缚员工的枷锁。
比如有些人绩效考核管理体系杰出,但是他的绩效考核管理体系是建立在工作环境或其他条件优越的基础之上,他自己本身的能力是一般的,所以这点值得商榷。反过来也是一样,能力素质不高的员工,绩效考核管理体系也有可能高。
简单地说,绩效考核管理体系的实操过程,就是制定绩效考核管理体系指标和目标值、确定绩效标准和指标计分方法、采集绩效数据、核算指标实际值或实际完成结果、计算绩效考核管理体系得分以及评定绩效等级的过程,如图1所示。
不管一个公司是不是合资公司,不管有几个股东,一个好公司的法人治理结构的一个要务是:股东会—董事会—经营企业管理体系层三者在利益上要保持一致性。这个案例中,大股东控制的董事会之所以失败,就是因为大股东和经营企业管理体系层利益上的不一致。

THLDL每月课程安排

招生办公室: 秦老师
电话:400-658-1599
E-mail: unitraining@tsinghua.edu.cn
地址:北京清华大学华业大厦 3608室

最新资讯

>>更多

推荐资讯

>>更多

周热门资讯

>>更多

管理资讯分类

关于我们 | 联系我们 | 招聘信息 | 意见反馈 | 友情链接 | 网站地图
联系电话:400-658-1599    秦老师:18910732278(企业创始人班)   司老师:13370142998(经理人班)
Copyright ©2000 - 2015 www.thldl.org.cn All rights reserved. THLDL大课堂 管理培训 企业培训 版权所有. 京ICP备12035889号
THLDL官方微信
免费课程等您扫