人力资源管理
在很大程度上源于人们对人力资源管理基本概念的认识还不清晰，由于认识的偏颇，出现了实践中的偏差。我们将这些偏差归纳为十大人力资源管理误区。这些误区，基本上又可分为两大类。第一类体现在认识和概念，第二类则主要体现在实践领域。
为规范公司人力资源管理工作，建立适应公司发展需要、符合现代企业制度要求的人力资源管理体系，依据国家法律、法规、有关政策和集团公司人力资源管理相关制度，制定人力资源管理制度。
相比国外物流业的发展，我国物流业总体水平落后，而阻碍其发展的除了体制等因素外，最重要的就是人力资源管理创新的问题。
企业人力资源管理工作也无法摆脱木桶定律，但在人力资源管理工作中，木桶定律还可以引申出更广泛的寓意。在人力资源管理工作中，木桶可以理解为企业的环境，包括制度环境、流程环境、文化环境、薪酬环境等；水代表的是符合企业要求的人。
人力资源是企业生存的根本，人力资源质量度高,人力资源管理控制适宜，就能够促进企业的发展；反之，则有可能对企业造成不利的社会影响，损害企业的经济利益和社会影响力。
人力资源管理如果来激励员工：是的，钱是可以的，还有庆功宴会。但是大多数领袖激励人的武器中，让人吃惊的，没有被充分利用的一个是什么？简单的一个便条，不需要很长，顶多三句话。
人力资源管理者工具之一招聘面试的STAR原则。每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位高绩效
国外经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。我们的企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点，从中有借鉴国外人力资源管理经验和创新人力资源管理。
工作效率低下最常见的原因是时间被分割得七零八落──试图平衡彼此冲突而且经常是预料之外的时间需求。当你每天疯狂地埋头工作，却仍感觉效率不高时，就是这种情况。听上去很熟悉吧？
人力资源管理盘点是企业每年必备的功课，但不少企业往往因为没有注意一些细节，导致陷入到某些误区中去。只有在实施人力资源盘点的过程中，把握每一个细节，认真做好人力资源盘点，相信人力资源盘点会对企业的发展和效率的提高起到举足轻重的作用。
人力资源柔性管理以“人性化”为标志，强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性，它注重平等和尊重、创造和直觉、主动和文化、远见和价值控制，它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补、虚拟实践社团等，实现知识由隐到显的转化，创造竞争优势。
如果不菲的信息化投资不能切实为企业带来管理上的提升，人力资源部将面临巨大的压力。这也正是很多集团人力资源部在信息化问题上犹豫不决的原因所在。“凡事预则立，不预则废”，人力资源信息化的第一步——如何做好e-HR规划就显得格外重要了。
昨天的企业需要的是“管理者”，今天的企业需要的是“领导者”，而明天的企业则需要的则是“引导者”。因此，企业的管理者也要完成由企业管理到企业领导，在走向企业引导的思想蜕变与能力的转换。
成功的人很少生来就成功，他们的财富也不是拜老天爷所赐或是命中注定如此。相反，他们学会了使他们能够成为富人并一直富下去的某些行为和方法。本文总结了成功人士的10大特点。
要有效管理下一代领导者，公司需要做好三类活动。首先是确定战略重点，这决定了公司培养高潜力领导者的方式。其次是认真选拔高潜力人选，并向组织内其他人通报人选名单。第三是管理人才，也就是如何培养、奖励并留住高潜力人才。
绩效治理的真正目地是员工工作怠慢，有企业的原因，也有个人的原因，当公司的员工感觉自己很累，做事情也变得没有先前那样的积极，没有了当时的冲劲与激情时，作为企业管理者，可以给员工什么帮助，提高他们对工作的热情呢？
闲不住的人是企业的资源，优先聘用闲不住的人本来也没有什么错，但并不是每家企业都进入聘用闲不住的人的条件。但还是有一些事情需要引起注意。你准备好用闲不住的人了吗？这至少需要有三方面的准备工作。
面试官们选择正确的人是一个重大投资，不仅对你的公司来说很重要，对你的个人职业生涯也是如此。反过来说，聘用了一个差劲的人，会让你的CEO认为，或许你也很差劲。你需要在很短时间内搜集关于这个人的重要信息，所以你要使你问的每个问题都值当。
日本企业的竞争力来自于其独特的人才观：胸无大志，国家栋梁。日本企业由10%的精英和90%的凡人组成；精英负责“说”，而凡人负责“做”。凡人不需要胸怀大志，只要踏踏实实地添砖加瓦，大厦就建成了。
就像寻找对你有益的习惯一样，寻找妨碍你的习惯同样重要。这7种习惯中大多数都可能会轻易成为你日常生活的一部分，使你难以察觉它的存在（或者它如何影响到你）。本文列举的只是在生活中你可能形成的影响效率的主要的7个习惯。
在企业中，有一些人才是“小荷才露型”的，他们也有着出色的才华和潜力，可眼下正在一个平凡的岗位，做着普通的工作，并没有多少“抛头露面”的机会，这类人就属于企业中的隐性人才。
作为一句管理口号，“人性化管理”这几年喊的贼响，不管是专家学者、还是企业及社会，谁都在喊，谁都喊得不甘落后，可是，这个社会还有一条凡是聪明人都知道的潜规则，那就是，只要是喊出来的口号，一般都是做不到、也是不会做的！
90后员工管理是一门科学，但更是一种艺术，成功的管理不但“有形”，更靠“传神”，“形”是方法论，“神”研究的则是因势利导和人性的本质，只有“形神兼备”，才谈得上科学管理，针对90后群体的管理也无不如此。
如果公司或者部门出现集体性或者群组性消极情绪，其业绩和竞争力的下滑可能令企业领导者寝食难安。实际上，导致群体性消极的深层原因，复杂而微妙，企业的领导者和管理者或许才是“冤头债主”。只有高级管理者们反求诸己，方能不“头疼医头，脚痛医脚”。
不管企业是什么类型、处在什么行业，只要它是比较开放型的企业，就都要具有很强的竞争优势，而每个企业都要意识到人是核心竞争优势中非常重要的一个要素。本文总结了在企业中对9类人的管理方法。
