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人力资源规划



人力资源规划审计和人力资源规划成熟度模型的思想是一致的,即信奉标准化的流程能够提升人力资源规划管理水平,带来更高的组织绩效。反过来说,审计一个企业对于标准化人力资源规划管理流程的执行程度,就能衡量其人力资源规划管理水平。
对于HR来说,经历了太多的招聘、培训、办理离职等工作,深谙职场人才晋升发展之道,同时也更了解员工的内在需求与企业要求之间的关系,大量人力资源案例的积累也为人力资源规划师的转型打下了良好的基础。HR们是最容易向人力资源规划师转型的一群人。
在商业活动中,所有的工作都由人完成,人是创造者,更是主宰者。人力资源规划是获取、创造、整合其它资源的基础,因此是企业的核心资源。如今,谁能拥有最优秀的团队,谁就能取得最后的胜利。
回忆进入人力资源规划建设领域的经历,“我当时觉得像人力资源规划建设这样的工作可以极大推动其他业务的发展,我又有幸在通用电气这样的公司接触了很多项目和战略。后来我又先后在一些大公司和小公司工作,可以将大公司学到的相关经验理论在小公司进行运用。
公司里大部分经理人员都是业务出身,缺乏基本的管理训练,大多凭经验和感觉做事,只会埋头苦干,起早贪黑,忙里忙外,连歇口气的工夫都没有,可人力资源规划建设部的人有事没事就爱写长篇大论,三天两头地发文件,动辄十几页的大部头,谁有工夫看?
向上承接组织战略对人才能力培养的要求,向下链接组织和员工绩效对能力建设的要求,希望加强在绩效管理、薪酬设计、培训开发等方面的专业化、系统化的培训。建议人力资源规划管理师的梯队或负责人能够在主要业务部门安排轮岗,达到几个目的.
加强对企业人力资源规划管理的科学开发,能够在很大程度上提高员工的综合素质,提高企业群体智商。企业的竞争就是人才的竞争,人才是企业的根本,是企业最宝贵的资源。从业人员的素质高低已经成为企业生存与发展的决定性因素,极大地影响着企业的成败。
正是很多人力资源规划管理师们不和当初招聘时奉为“人才”的这些员工有足够的相处时间,所以这些人力资源规划管理师不了解他们的这些同事是如何完成任务的,不理解这些同事的工作具体是什么样的价值,更加不理解这些价值是如何构成顾客所期望的价值的.
也因为这样,所以这些人力资源规划管理师不知道公司将在什么时候业绩下滑,甚至不知道公司将在什么时候亏损和破产。真实的情况往往是,CMO发现销售难做了,COO发现士气低落了,而季末了CFO从财务报表中发现篓子,继而报告给了CEO。
众人眼中的人力资源规划管理师跃然纸上:眉毛、头发都竖立着,眼睛瞪着,面目痛苦,一手拿着计算器,一手拿着电脑键盘……业务部门为这个形象做了阐述,就更加形象:当业务部门有不懂的问题请教人力资源规划管理师时,因人力资源规划管理师专业能力不够
岗位编制合理性的评判基准是对人力资源规划建设“投入―产出”性价比的最大化。具体体现为工作匹配度、工作饱和度、员工配置率三个方面。从具体要求来讲,必须做到岗位编制设定与用工规模相一致、岗位工作量饱和度适当、员工配置与岗位编制要求相匹配。
中国人力资源规划建设外包行业进入发展期,人力资源规划建设管理职能外包先行一步,不但向规范化、专业性发展,还出现了市场细分,人事事务外包由于众多跨国企业在华业务的发展、分支机构和人数的增多,纷纷开始由其在华总部牵头.
人力资源规划建设经营结果的评估并不容易——人力资源规划建设的价值是随着个人的移动而移动,个人的价值不属于企业所有,企业与个人的关系是个人为企业提供有价值的贡献从而获得企业支付的相应报酬。这里就出现一个很大的障碍:除了支付必须的薪酬.
语言表达能力是任何一位人力资源规划建设者必须具备的基本能力。在招聘面试过程中,面试官良好的语言表达是应聘者承认公司的第一步,能不能提升公司对应聘者的吸引力,吸引应聘者进入该公司也可以通过言语上的沟通来实现。
究其原因,几乎无可厚非地归因于他们对现代人力资源规划建设知识的缺失!人力资源规划建设的落后造成了大量人力资源浪费。而人力资源的浪费又造成了其它企业资源的浪费和效率低。一切粗放式的“三高一低”浪费都是“人为”的结果。
人力资源规划建设也是如此,一切检验人力资源规划建设好坏的标准就是实践的成果。因为做管理咨询的缘故,能接触到各种不同的企业,也会遇到各种错综复杂的问题,在解决这些问题的同时,笔者发现其实大部分的HR在人力资源规划建设方面缺少的不是技能。
有人担心这样的角色定位会降低人力资源规划建设部在组织中的地位,削弱人力资源规划部在企业中的作用——这显然是杞人忧天。惠普公司HR团队的成功实践告诉我们,“树立客户意识,界定客户需求,明确协助者的角色定位”是提高人力资源规划管理效能的基础。
在很多时候,人力资源规划建设态度和行为之间是相互影响的,态度决定着一个人的行为表现,行为方式的效果经验决定着一个人遇到同样或类似事件时所变现出来的态度。那么,态度一度决定着行为吗?大量的实践研究表明。
N-J项目工程投资大,工期时间长,项目技术复杂,如何保证一个稳定的人力资源规划建设供应渠道或周边人才市场,是关系到工程建设成败关键,也是项目管理成败的关键。根据多年巴国工作经验及其他中国企业在巴国的工作经验,笔者有以下几点认识。
人力资源规划分析中,人力资源的特点都有哪些内容?人力资源的特点由于人本身所具有的生物性、能动性、智力性和社会性,决定了人力资源具有以下特点:1、人力资源是主体性资源或能动性资源。主体性或能动性是人力资源的首要特征。
面对员工多元化的价值观和需求,企业应当建立新的人力资源规划管理模式、将多元的价值观转变为一个大多数员工认同的共同价值观念,即企业核心价值观,以求增强组织的凝聚力,保证组织成员一致的努力方向。要实现这一转变,企业可以采用整合和同化的方法。
人力资源规划是企业人力资源管理的基础,它由总体规划和各种业务计划构成,为管理活动提供可靠的信息和依据,进而保证管理活动的有序化。只有在人力资源规划的条件下,员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。通过人力资源规划预测组织人员的变化
人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求,以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。通过收集和利用现有的信息对人力资源规划管理中的资源使用情况进行评估预测。
人力资源规划是企业人力资源管理的基础,它由总体规划和各种业务计划构成,为管理活动提供可靠的信息和依据,进而保证管理活动的有序化。只有在人力资源规划的条件下,员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
人力资源规划是公司的战略规划与其整体人力资源管理职能之间联系的关键所在,是一座架起两者之间联系的桥梁。尤其在企业面临以下一些问题时,人力资源规划尤显必要。那么,到底什么是人力资源规划,它对于企业来说又有哪些积极的作用呢?
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