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HR人力资源



有效HR人力资源业务伙伴是我们追求的管理结果,为提高管理效能,能否从以下几个方面做出一些变动。
许多企业HR人力资源都是在处理,而不是管理,无法满足企业的发展对工作的需求。说得简单一点,普遍的现实是企业HR人力资源及部门并没有在“做正确的事”,它们少数时候是在“正确地做事”,绝大多数时候只是在“按规则做事”罢了。
不只是这一位朋友,几乎所有的HR人力资源管理工作都面临着这样的问题,毕竟像360公司那样奖励跑车的公司没几家,拿出几百万让员工抓多少算多少作为年终奖的土豪也没几个,更多的企业都是一年到头也就个十三薪,甚至只发一张彩票让员工过年的。
为了学习和掌握HR人力资源管理工作的专业知识,在询问学人力资源管理专业的朋友应该学习哪些模块的理论后,购买或下载电子书几个主要模块的书籍,而且还阅读了其他与人力资源管理有关联的专业书籍,比如管理类、心理学类等。
\在一个HR人力资源管理工作从业者看来,会不会干HR人力资源管理工作是次要的,能不能干到HR人力资源管理工作的层面才是最重要的。可能一个人,HR人力资源管理工作理论满腹经纶,可就是没机会把理论应用到实践当中,那就是怀才不遇.
刚才讲到的后面会说明,就是要在你和这位HR人力资源管理工作进一步接触不论接触的内容涉及到什么,都要开始建立证据链来夯实其行为的论据。比如电话录音,信息来往,或者E-MAIL邮件内容等。这样做并不是要置对方于死地,而是预防其变本加厉。
HR人力资源经理应该早日辞退,以减少公司的损失。当然,我只是总结了一部分,实际工作中肯定还有其他的弊病或“缺德”行为,但是限于个人思考范围,在此就不列举了。最后,笔者想重申,人力资源部是企业“招兵买马”的关口。
老板从台湾带回来两本人力资源管理方面的书,书里教授很多方法案例,他都要认真揣摸其中的道理,然后在企业里实施,不断学习、不断尝试。好在老板十分授权,信任他,让他大胆放开手脚。自此,技术出身的陈敏算是一只脚迈进了HR人力资源技能的门槛。
很多HR人力资源技能都有这样的疑惑,为什么老板不重视人力资源管理?其实,这是个错误的问题。大多数老板虽然不懂人力资源管理,但却懂人的重要性,所以很重视人力资源管理。正确的问题是:老板为什么不重视人力资源部和HR人力资源技能.
相对来说,男HR人力资源管理比女HR更具魄力和胆识、处事更为果断和理性、逻辑思维能力更强,考虑问题更为全面宏观和更具思维高度、能承担更大压力等。这些优点表明男HR人力资源管理更富有承担大任、处理更为复杂问题的综合能力。
此时,HR人力资源管理应该继续追问员工是整体的管理风格出了问题,还是公司的某一具体价值观没有得到他的认可。此外我建议对于高层管理人员,离职面谈作为一个必要的正式环节最好由第三方完成,这样雇主才能得到更加准确的反馈。
二十余年的合格的HR人力资源职业生涯,我先后就职于大型国企、民企、私企、以及外企,不同的所有制,不同的企业,不同的管理理念,不同的员工生存状况,让我一路走来,一路思索。
有哪些关于HR人力资源管理的书:1、加里.德斯勒《人力资源管理》,中国人民大学出版社;2、雷蒙德.A.诺伊等,《人力资源管理获得竞争优势》第三版,中国人民大学出版社;3、哈佛商学院MBA教程,《人力资源管理》,红旗出版社。
HR人力资源管理经理应该避免一开始就谈论薪资。需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解,也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识,当双方的沟通还不够时,就盲目说出薪酬的数字,会破坏谈判的可能性。在谈话中,HR经理可以了解到哪方占了上风。
本人主要根据现阶段HR人力资源工作发展状况与现实之间的差距来写的,立足缩小理论与现实的差距,引入伯乐这一观点,阐述了伯乐的五个基本要点,希望改变现阶段格局,HR人力资源工作能更上一个台阶。最后用一个案例进行形象化描述。
以预测组织对人员的未来供需为切入点,内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等,基本涵盖了HR人力资源的各项管理工作,HR人力资源管理规划还通过人事政策的制定对HR人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
战略伙伴这一角色是HR人力资源管理的终极目标,因为它要求:HR管理者既要能管理企业已有的人力资本,还要能有效预测和管理企业未来的智库,不断梳理和完善企业内部沟通渠道。其具体职责包括:洞察组织经营环境的变化,并据此对人力管理的战略及时调整.
乌尔里克认为,唯一剩下的有竞争力的武器就是组织,因为那些传统的竞争要素,如成本、技术、分销、制造以及产品特性,或早或晚都能被复制,它们无法保证你就是赢家。随着经济不断发展,企业HR人力资源总监年薪高达10万~15万元!成为职场的赢家。
人力资源管理的定位基本上可以分为三种不同的方式。第一种定位是追求人力资源管理的专业化与职业化。在这种定位阶段,HR人力资源管理从业者成功的关键是效率。专业的招聘与面试技巧、课程体系的设计、岗位体系与能力模型的打造、专业的薪酬体系设计等。
HR人力资源管理胜任力是一种综合能力,它涉及知识、技术、能力、动机、价值观等多个方面,与人力资源部门“事务管理、运营管理、战略决策”相对应,并与组织文化和组织战略紧密相连。人力资源胜任力的提升不仅可以提高人力资源部门的工作绩效。
HR人力资源管理经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件,那么企业在给薪上必须大方些;相反地,如果应聘者只是条件相当的可能人选之一,企业则可以把薪资压低些,延后谈论薪资的时间,以获得信息及思考的机会。
人是有感情的,以人为本的首要前提就是“还原”尊重,这也是HR人力资源管理的根本所在。“对人有感觉”是尊重的基础,这种尊重体现在对企业(组织)、对他人、对自己以及相关利益者。不要陷入所谓“量化”的怪圈,真正回到“以人为本”的道路上来。
HR人力资源管理一直强调的都是为运营服务,这样做见效快,易于操作,但是针对性不强,难以造就高素质的人才。是为了事务而服务,失去了培养员工能力素质的一面。是否可反向思维,使HR人力资源管理工作发挥其能动性,使HR回归围绕人为中心。
出于多方面的原因,或因为不像销售人员那样受公司重视、或因为每天周而复始的处理大量琐碎的事务性工作、或因为职业升迁机会太少,不少刚入行的HR人力资源管理出现了这样或那样的困惑,这时大家应该弄清楚自己到底是“职业困惑”还是“职位困惑”
HR人力资源管理胜任力包括个人素质、人力资源专业知识、商业知识、管理变革四个维度,HR人力资源管理胜任能力四个维度的提出可以有效的帮助HR人力资源管理从业人员明确自身在未来发展中需要具备何种能力,有助于为企业未来的培养。
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