合理的报酬留住“老鸟级”人才（下）

　　四、关于员工忠诚

　　管理顾问robertswain（斯温）说："那些最开明的企业在这点上很坦诚。它们会告诉员工，碍于竞争压力，它们无法保证给予他们工作保障，但会设法激励他们、帮助他们成长、奖励他们。这样至少能给他们带来一股工作激情和满足感。"

　　以下是建立具有敬业精神的忠诚员工队伍的7项有效的措施。事实证明，这些策略能使人心惶惶的员工队伍绝处逢生。

　　?设立高期望值。斗志激昂的员工爱迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们就会留下。新泽西一位管理顾问craigschneier（克雷格）说："设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。"

　　?经常交流。员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天听说公司前途无量、第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁一个公司的士气。

　　解决办法是，公开你的帐簿。要是企业不想那么透明，也有很多其它交流办法。卡内基顾问公司行政总监stuartlevine（莱文）每6周就会给世界各地的办事处捎去录像带，录下一些员工就公司方针向他提出的问题，以及对公司一些具体决策所要求的解释。

　　?授权、授权、再授权。如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。

　　?提供经济保障。很多人对金融市场帐户和公共基金等一无所知，因此只得自己为自己安排退休费用。他们现在起就得需要人帮助和现金。

　　很多企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金年代给他们些现金或股票，霍尼韦尔公司（honeywell）允许其员工拿出15%以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4%的公司股票。另外，员工能在公开股市上购买霍尼韦尔股票，而且免收佣金。

　　?多表彰员工。既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足他们希望得到赞赏的心理。霍尼韦尔公司为提高全球5,000名员工的士气，制定了一系列奖励制度。例如，行政总监machaelbondignore（迈克）每年都亲自给员工颁发几个主席成就奖，员工可互相提名，奖金100美元。另外，公司每年还设有最佳经理奖（奖金为3000美元）、最佳销售员奖（免费渡假旅游）和最佳技术服务员奖（奖金1000美元）。

　　?辅导员工发展个人事业。仍记得你刚加入一家公司，认准发展之路便开始攀扶的时候吗？然而，稀里糊涂的晋升和部门调动已使你迷失了方向。因此，员工需要一张地图指点迷津，免得今年做个市场经理，明年是研究主任，五年后呢？谁知道。

　　基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。"留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们，"alliedvanlines（埃利温公司）的销售推广部主管debrasieckman（黛布拉）说道。

　　?教育员工。在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可。

　　一家促销代理商，einsonfreeman（爱森公司）为其员工开设了一间"午间大学"，当中设有一系列内部研讨会，由外部专家亲临讲授，涉及的课题有直接营销和调研。此外，如果员工要考更高学位，而这些学位又与业务有关，员工也能考到好成绩，公司则会全额资助。

　　该公司的行政总监jeffreymcilnea（杰弗里）说："我们将公司收入的2%投入各项教育中去。员工对此表示欢迎，因为这是另一种收入形式。知识是放权的另一种形式。"

　　惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费100%报销，同时还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程，博格说："我们通过拓宽员工的基本技能，使他们更有服务价值。有些人具有很高的技术水平，但需要提高公众演讲能力。他们在这里能学到这些。也许有些人来到我们公司时并无大学文凭，但他们可以去读一个，这样就更具竞争实力了。我们愿资助他们的教育。

　　合理安排薪酬的原因

　　如果打20个电话，与打100个电话的薪酬相同；每天拜访0位客户与拜访6为客户的薪酬相同；并且没有任何其他的奖励，老板也不会因此而更喜欢你，那么可以建议打100个电话和拜访6为客户的销售人员做一件事情：跳槽。也可以建议打20个电话和拜访0位客户的销售人员继续呆在这个公司，因为你可以相对没有压力的获得额定的那份工资，如果你想继续晋升或者拿更多的工资，只有一件事情可做：跳槽。

　　不过对于大多数的制造业企业销售人员来讲，这样的薪酬设计是不多见的，因为只有企事业单位的行政部门，才会采取这种做多做少一样拿的政策。但随着改革的逐步深入，薪酬设计也越来越多样化了。除了更加符合按劳分配的社会主义公平原则，也更多的激发销售人员的销售能力与激情。虽然，销售人员的业绩与贡献不能简单的以￥、＄、￡等货币符号来衡量，不过这毕竟来的最直接，每个月大家相互比较的不是老板对你赞扬多少，而是谁的奖金更多，谁的提成更高一些。老板的赏识、客户的信赖、商场是的美誉，为你带来的更多的是一些无形的资本，在这个有形的物质年代，我们用货币来衡量自己的价值，衡量自己被认可的多少。因此，从销售人员来讲，他们是在意工资的多少了，毕竟绝大多数的人来工作不是来享受工作的乐趣，而是从工作中获得自我满足于生存需要的。企业用人，应该想员工之所想，才能为他们提供更多的帮助与福利，达到互助互进的效果。自然，企业为员工发放工资，属于人力成本的一部分，每多一分钱，企业利润就薄一分，因此，薪酬从企业的角度来讲，也需要慎重斟酌，既要符合销售人员的工作结果，也不能影响企业的利润与正常运转。

　　IBM和微软工资策略有何不同

　　IBM与微软都是世界知名的IT公司，但是这两家公司员工的工资却有着明显的不同。IBM公司是低端岗位薪资定得高，而微软是中高端岗位薪资定得高。

　　IBM追求的是精湛运营，希望产品价格更有竞争力。它的人才战略以公司培养为主，为吸引优秀毕业生来公司工作，薪金定得相对就高。但随着职位的上升，薪金与市场其他公司相比可能就不再是最高的。而微软则不同，采用的是产品领先战略。这对研发人员提出了更高的要求，其人才战略是以中高端“掠夺”为主，相应的其薪金必须定得高一些才能吸引人才。

　　这两家公司的薪金策略代表的正是当前众多公司薪金制定的一个法则——公司的发展战略是决定薪酬水平的一个重要因素。初涉职场的人有必要了解这些，才能更明确自身或者说所在岗位在公司的重要程度。

　　所以，我们从一条双赢的道路来进行薪酬设计。员工赢才是企业赢，只有员工的销售价值得到认可和相适应的薪金报酬，他们才更有工作的力量，同时，适合的薪酬制度，可以激发员工的销售热情，为企业创造更多的利润。企业赢，员工才能更好的赢。没有穷企业富员工的现象，企业有钱，员工才能更有钱。所以，双赢是一条薪酬设计的必然之路。

　　那么薪酬设计又应该遵循怎样的标准呢？较为传统的薪酬设计原则有：公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和成本控制法等原则，它更多的是利用薪酬的激励作用。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。可见，随着时代的发展，人们的需求已经发生了变化。由温饱需求向自我实现需求发展。而物质刺激总会有一个限度，一旦达到顶点，物质刺激带来的效用将会逐渐递减。单纯的奖金机制便会逐渐减弱。所以现代管理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去激励员工，因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。我的一个朋友是一家公司的销售总监，他就经常给予员工适当的鼓励和认可，并定期和大家出去聚餐、旅游。

　　在制造业销售中，特别是项目型销售，是需要以来团队的合作的，个人的力量会开始变得局限（这在标准化企业里表现的更为明显）。因此，企业有必要建立一个基于团队的奖励机制。特别是在协作性的企业中，例如项目型营销占多数的企业，基于团队的奖励，可以为企业的绩效带来十分明显和重要的作用。这样也可以使人们意识到只有团队协作，自己也才能获益。

　　报酬由两种不同性质的内容构成：金钱报酬和非金钱奖励(直接报酬和间接报酬、物质报酬和心理报酬)。金钱报酬属于有形的外在报酬主要包括：直接报酬和福利。直接报酬由工资和奖金构成。福利由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利等内容组成。非金钱奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。这是一种内在的激励方式。外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久，处理的不好，会产生适得其反的。

　　那么，如何进行薪酬设计才能达到双赢甚至多赢的局面呢？在销售人员或者企业员工薪酬设计时，必须兼顾企业和员工，管理和发展，付出和回报等多方面的因素，一般来讲，要考虑到战略原则、经济性原则、员工价值原则、激励原则、公平原则、外部竞争性原则。

　　战略原则：薪酬不但要保证员工的利益，还要同企业的可持续和长远发展想联系起来。利用薪酬机制，吸引优秀的人才和良好的行为为企业效力，并努力帮助他们成长和提高；淘汰不适合的人员，遏制有损企业效益和形象的因素。在进行企业薪酬设计时，要从战略角度长远的进行考虑，对有利不利因素，重要和非重要因素进行权衡，并通过一定的价值标准进行价值分配。

　　经济性原则：没利润令企业家头疼，没钱则会令企业家没命。做企业应该时刻具备开源节流的意识，不能有千金散尽还复来的情怀。企业要考虑自身的发展的特点和支付能力。

　　员工价值原则：员工创造与员工待遇之间的矛盾，要求薪酬充分体现员工价值。要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造的积极性，员工待遇与创造的可平衡性。

　　激励原则：企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。这里涉及到企业薪酬（销售人员成本投入）与激励效果（销售业绩产出）之间的比例关系，企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。

　　在企业设计薪酬时，同样是10万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工，一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金，另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金，激励效果完全是不一样的。

　　公平原则：一碗水要端平，这是一句很老的中国俗语了。在今天仍然有其强大的现实意义。企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；历史的延续行也需要考虑在内，销售员工的投入产出比，应该在过去、现在乃至将来都应该基本上一致，而且还应该是有所增长的。一个企业要是发展一百年，员工工资都是800美元从没涨过，那么肯定不会有人愿意在这里呆下去，因为你再怎么努力，你永远只能那800美元的公司。不过，涉及到一个工资刚性问题，即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨，不能看跌，否则会引起员工很大的不满。

　　竞争性原则：企业的薪酬设计应该考虑到行业的同类薪金水平。若是太低，自然会被竞争对手所吸引。保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。

　　企业在设计薪酬时同样需要注意文化、市场、价值方面的一些内容。

　　在不同的阶段，也需要不同的薪酬机制。在创立期，企业的薪酬政策关注的易操作性和激励性，表现出非常个人化的随机性报酬，在薪酬评价上以主观为主，总裁拥有90%以上的决策权；处于高速成长期的企业，在制定薪酬政策时，必须考虑到薪酬的激励作用，这个时候设计的薪酬工资较高、奖金相对非常高，长期报酬也比较高，福利水平也会要求比较高。但如果企业处于平稳发展期或者衰退期时，制定薪酬策略又不一样了。

　　文化因素主要是指企业工作所倡导的文化氛围。市场竞争因素，通常市场都会有一个相对水平的工资，国家也颁布劳动法等法律对薪酬进行约束。

　　微软公司的价值观既是公司二十多年来在实际工作实践中，从发展过程里长期积累的精神财富，也是公司根据竞争环境的需要不断调整、不断完善的结果。微软公司今天的价值观主要包括：诚实和守信；公开交流，尊重他人，与他人共同进步；勇于面对重大挑战；对客户、合作伙伴和技术充满激情；信守对客户、投资人、合作伙伴和雇员的承诺，对结果负责；善于自我批评和自我改进、永不自满等。

　　以上这些价值观不仅仅是纸面上的文字，微软公司在日常工作中也时刻注意提醒员工遵守这些基本的工作准则，并要求员工把这些价值观转换成可以付诸实践的具体目标。有了这些价值观的帮助，微软公司的员工可以进一步增强对微软企业文化的认同，可以在工作中发挥更大的潜力。

　　在微软的文化和价值观中，有人认为以下五点对微软的成功最有帮助：（1）充满激情、迎接挑战，（2）自由平等、以德服人，（3）自我批评，追求卓越，（4）责任至上、善始善终，（5）虚怀若谷、服务客户。

　　（1）充满激情、迎接挑战

　　微软公司的经营宗旨是随着时代的发展而不断变化的。同样的道理，微软的企业文化也在不断地完善和发展。但是最能体现微软企业文化精髓的，还是比尔?盖茨的一句话，这句话多年后还是那么贴切：“每天清晨当你醒来时，都会为技术进步及其为人类生活带来的发展和改进而激动不已。”

　　公司一次次地面临重大挑战，一次次地推出成功产品，一次次改变了人类的生活。这一切都极大鼓舞了公司员工的士气，带给他们高度的满足感，让每一个员工“为人类生活带来的发展和改进”、“为帮助人们发挥潜力”而激动不已。

　　（2）自由平等、以德服人

　　微软公司是我见过的公司里，最没有官僚作风的。公司放权给每一个人主导自己的工作。公司没有“打卡”的制度，每个人上下班的时间基本上由自己决定。

　　公司主张施行“开门政策”，也就是说，任何人可以找任何人谈任何话题，当然任何人也都可以发电子邮件给任何人。一次，有一个新的员工开车上班时撞了比尔?盖茨停着的新车。她吓得问老板怎么办，老板说：“你发一封电子邮件道歉就是了。”她发出电子邮件后，在一小时之内，比尔不但回信告诉她，别担心，只要没伤到人就好，还对她加入公司表示欢迎。

　　（3）自我批评、追求卓越

　　微软文化的一大特色就是自我批评。在科技呈指数趋势飞跃发展的今天，不愿意批评自己，不承认自己的错误，不追求卓越的公司将面临灭亡。

　　我认识一个刚加入微软的市场经理，他代表我们的产品去参加一个商品展。回来后，他兴高采烈地发了一封电子邮件给整个产品小组。他说：“我很高兴地告诉大家，我们在这个展览获得了令人振奋的成绩。十项大奖中我们囊括了九项。让我们去庆祝吧！”但是，他没想到，在一个小时内，他收到了十多封回信。大家问他：“没得到的是哪一个奖？为什么不告诉我们？为什么没得到那个奖？我们得到什么教训？明年怎么样才能得到这第十个奖？”他告诉我，在那一刻，他才理解了微软为什么会成功。

　　（4）责任至上、善始善终

　　公司和领导者有了关注的目标之后，还要有足够的责任心，才能把事情做好。

　　微软公司要求部门和员工制定的目标必须是可分享的，即，每个人都应当通过某种渠道，如公司的内部网站等将自己的目标公布出来（当然，某些需要保密的工作目标除外）。这样，当某位员工对领导或其他员工的工作方式不理解的时候，就可以去查看对方的工作目标，以寻求最好的沟通和理解。

　　（5）虚怀若谷、服务客户

　　微软公司对技术相当重视，对合作伙伴和客户也同样重视。作为软件平台公司，合作伙伴和客户都是公司的命脉。微软公司在价值观中强调，所有员工都要信守对客户和合作伙伴的承诺，而且在产品研发过程中，不仅要考虑到产品的技术特性，还更要关注客户和合作伙伴最需要的功能。

　　价值因素是指企业必须支付薪酬的因素。现在企业中一般的付酬因素分为三大类，即岗位因素、知识能力因素和绩效因素。岗位因素主要评价每个岗位所承担责任大小、在公司中价值的大小，它是确定岗位工资的基础；知识能力因素主要是评价企业中每个员工身上承载的知识和能力的大小，以及这些能力对企业发展战略的重要性，它是确定能力工资的基础；绩效因素主要是评价员工为企业工作，做出了多少业绩，以及这些业绩对企业发展的重要性，它是确定绩效工资的基础。

　　薪酬制度是企业激励机制的重要组成部分之一。许多企业随着规模的不断增大和生产能力的不断提高，原有制度面临着严峻的考验，普遍出现员工抱怨不断增加，工作积极性下跌，人员流失越来越严重等现象。这些现象或多或少地表明企业激励机制已经开始失效，如何重新构建和丰富企业的激励机制，是企业在快速发展时期必须面临的一个问题。而薪酬作为员工利益的重心，是影响员工工作质量、积极性的主要因素之一。调查表明，企业大多数员工都会将“收入”视为“影响择业的主要因素”。因此，企业必须建立一个合理的卓有成效的薪酬体制以提高员工对收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。

　　企业薪酬设计的注意事项，我们列出一下几点，供大家参考。

　　1、客观合理地确定企业的职位体系，并将其与薪酬制度结合起来，是决定制度成败的关键性动作。

　　2、结合员工长期的绩效表现对员工实施每年一度或半年一次的绩效调薪，以稳定员工长期为企业服务的意愿，更有效地激励员工的工作热情。变动上升的薪酬设计，可以为员工带来更多的激情和持久的动力。

　　3、无论多么好的薪酬设计体系，都需要一个完善的绩效管理制度的支撑。要想使薪酬制度与员工绩效有效地结合起来，企业要制定好各岗位的绩效奖励计划，并将它们落实下去，然后再通过程序将其体现在员工的薪酬上。这一步是企业薪酬与员工绩效有效结合的基础。

　　4、切莫使得薪酬成了员工追求的唯一目标，虽然提出以薪酬来使员工更有效的工作，但是不能让他们沦为金钱的奴隶，良好的企业价值观和企业工作氛围，才是长久的动力。

　　约瑟夫是一名战俘，有人用10枚金币把他赎了出来，还把女儿嫁给他，外加100枚金币的嫁妆。但是约瑟夫得到的是一个泼妇，她经常拿这件事嘲笑他。于是约瑟夫感慨地说：“我确实是战俘，有人用10枚金币给我赎回了自由，可是又让我当了100权金币的奴隶！”

　　薪酬制度是企业人力资源管理的重心，是吸引人才、留住人才的重要手段之一。如何构建符合企业实际情况卓有成效的薪酬制度，是企业和人力资源从业者必须解决的重要问题。对于我国目前企业而言，薪酬管理还处于探索发展的阶段，面对传统观念的约束和诸多制度的不健全，使得我们在制定薪酬制度时，需要用全面的眼光打量企业的各项制度，进行整合优化，寻找一条适合企业的道路。