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销售市场薪酬设计中出现的4大问题

时间:2014-03-26 15:09:59 来源:互联网
  通常人们在销售市场薪酬设计中,会出现一些普遍性问题,下面我针对这些普遍性问题来提出建议。

  一、摆脱老产品惯性

  首先,企业最常见的问题是:新一年里推出新的产品时,会发现过去的薪酬体系并没有推动销售市场人员全力销售市场新品。

  这是因为销售市场人员对老产品已经非常了解,他们会倾向于卖自己最了解的产品。

  而在很多情况下,卖出新产品会花更多的时间,也需要销售市场人员花更多的时间去学习。所以,薪酬体系如果没有与企业新一年的销售市场thldl.org.cn计划结合起来,这个问题会在来年越来越突出。因为销售市场战略与薪酬体系、奖金激励制度不匹配。这也是很多公司虽然制定过很多目标,但并没实现的重要原因。

  而处理的方法,关键是让老产品和新产品的提成比例出现“落差”——你可以降低老产品的提成比例,也可以在保持老产品提成比例不变的情况下,让新产品提成比例明显高于老产品。

  当然,对新产品知识的培训也是非常重要的,要帮助销售市场人员创造新产品销售市场的条件。

  二、看清按销售市场额提成的缺陷

  第二个比较普遍的问题就是,销售市场管理者在制定薪酬制度的时候,是基于销售市场人员的销售市场额而不是基于产品的利润率。这样的结果是:销售市场额很高,但是公司的利润率却很低。

  当销售市场人员的提成是基于销售市场额的时候,最容易出现的情况是:销售市场人员面对客户时,只要发现客户在犹豫,其第一反应就是降价。因为他的提成是基于销售市场额的,无论降到多少,依然能拿到提成。在这样的薪酬制度下,销售市场人员是不用管公司赚不赚钱的。

  举例来说,如果一个产品的价格是1000元人民币,公司利润率是20%,也就是200元,而销售市场人员的销售市场提成比例是10%的话,那么,如果这个销售市场人员以1000元卖出产品,提成就是100元。可是,如果他发现客户对价格有些犹豫,那他很容易用降价来促成成交。因为即使把价格降到900元,他的提成也只是从100元降到了90元,损失10元(10%)——可公司利润却损失了50%!

  从这个例子能看出来,大多数公司依据销售市场额设定提成的薪酬制度,缺陷是非常大的。

  因此,我一向主张,公司应该把利润额作为销售市场人员的提成基数。这样才能促使销售市场人员以“价值销售市场”为主,而不是以“价格竞争”为主。在美国,至少有50%销售市场人员的提成,已经调整为基于利润设定了。

  而按利润提成是需要与一些信息透明制度相配合的。虽然许多公司不愿意公开制造成本,但是公司的财务成本是可以公开的,可以把税收、运营等成本加总算进来,公开财务上的利润率。财务成本信息透明的工作必须做好,否则按利润提成的制度就可能引起销售市场人员的猜疑,反而挫伤其销售市场积极性。

  三、突破老客户“陷阱”

  第三个销售市场薪酬制度的问题是:一些销售市场人员进入公司的时间很长,已经维系了许多老客户,这样他虽然很有能力,但实际上基本不需要做什么销售市场就可以有很好的收益。有的老销售市场人员只需要花30%的工作时间,就能把客户维护好,这些人有很多空闲时间,这对他的能力和公司来说都是损失。

  而处理方案之一,就是让老客户的提成比例逐年降低。比如:获得客户后,第一年的提成比例是10%,第二年则是7%,第三年5%,第四年3%.这样,随着时间推移,新老客户的提成比例会有明显差别,以推动销售市场人员开发新客户。

  一些公司还在实施另一个方案:销售市场人员谈成的新客户,在两年或若干年之后,就不再是“属于”这个销售市场人员的了,而成为公司客户,由专门的内部销售市场人员(比如:电话销售市场人员)或者专门的客户服务部对接这个客户。保险行业经常采用这种方式。

  第四个问题则是有的公司销售市场人员的底薪过高。比如:在美国底薪占销售市场人员收入的50%,欧洲占80%,不过中国占20%,提成占销售市场人员收入的80%,这是个好现象,其激励性比其他地区更强。

  四、解开销售市场目标难题

  第五个问题,在很多公司,销售市场人员是没有销售市场目标的,因为销售市场经理不知道如何为销售市场人员设置销售市场目标,但销售市场目标不确定,则会影响薪酬体系的建立。

  如何设定销售市场目标?有效的销售市场目标具有以下五个主要特征:①是具体的。销售市场目标可以具体到数字、百分比。②是可衡量的。建立起每日、每周、每月可衡量的销售市场报表,衡量每月、每周乃至每天的销售市场进度。③是可实现的。销售市场目标的制定要让销售市场人员参与进来,听取他们对目标设置的想法,而非管理人员自己拍板。④是有挑战性的。要基于销售市场人员过去的销售市场表现而制定,所以每个人的销售市场目标都不一样。

  而这就带出了第五个特征:销售市场目标是要个性化的。比如:有的销售市场人员一年只能卖500万元的产品,还有人能完成1000万元的任务,你就不能把1000万元的目标套在前一个人的身上。

  所以,我们能看出来——销售市场目标是要落实到具体人身上的,而不只是团队。但很多企业的销售市场管理者,只制定了总体团队的销售市场目标,并没有考虑个性化的目标设置。这样,最后团队里是你推我让,目标很难落实。而有一些公司制定销售市场目标时的做法值得借鉴:75%的目标针对个人,25%针对团队。这样,当要依靠团队配合来销售市场的时候,人们依然有动力,因为虽然是团队的指标,但自己做了依然有好处。

  薪酬设计作为企业重要而且核心的内容,不仅影响到薪酬管理,更是影响到企业的稳定和长远发展。

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