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互联网时代,管理者核心能力如何升级?

时间:2019-04-27 09:37:36 来源:网络
今天读到腾讯大学文章《互联网领导者升级的7种武器》,有感而发,在互联网背景下,尤其互联网+企业,管理者的核心能力应该是什么,从哪些维度升级?



 一 

行业咖眼中的互联网领导力五要素



先看一个行业咖的观点,刘润在《5分钟商学院》书里讲述过,互联网时代领导力的五个要素:专、小、变、快、远,配图是个亮点。



1、专——专注

选择性注意“威胁、此刻、重要”,只做“专注白名单”中的事。

 





第一,利用威胁,没有伞的孩子,才会努力奔跑;

第二,利用此刻,让最后期限,成为第一生产力;

第三,利用重要,赋予事情重大的意义。



2、小——通过变小,获得专注

“小”,是“专”的孪生兄弟。在高速变化的互联网时代,越来越多的管理者开始懂得,通过变小获得专注。

 






第一,创业公司,要克制招人冲动;

第二,成熟公司,要缩小企业规模;

第三,转型公司,要追求战略专注。



3、变——修炼“变革之心”

面对充满VUCA(易变性、不确定性、复杂性、模糊性)的新世界,如何修炼“变革之心”,刘润提出三根轴:

 





第一,给管理加上时间轴。比如KPI不是错的,只是不适合创业期;粗放管理不是错的,只是不适合成熟期。



第二,给商业加上概率轴。有些成功是大概率事件;有些成功是小概率事件,要能意识到外部环境、时机、风险的复杂性,以及内部速度、坚持,或者放弃的重要性。



第三,给个人加上博弈轴。面对模糊性看一步,走一步,才能修炼自己的“变革之心”。



4、快——天下武功,唯快不破

在互联网变革时代,唯有用内部的快,响应外部的变,才能抓住时代机遇。如何训练“以快应变”的领导力,刘润建议大家注意三点:





第一、不要放弃思考;

第二、当下就要行动;

第三、练好刹车转弯。



5、远——远见

远见,就是站在未来看今天。谁也不敢说自己能预测未来,但是我们至少可以训练预测未来的几项基础能力:

 





第一是洞察力;

第二是判断力;

第三是学习力。



 二 

腾讯提出的互联网四维领导力



在2019腾讯T+HR峰会,腾讯咨询助理总经理徐洁以“互联网领导者升级的7种武器”为主题,分享互联网人需要哪些核心领导力。



徐洁从“提升组织能力、驱动组织绩效、打造全脑效应、注重提升情商”四个维度来谈如何提升互联网领导力的,这四个维度是以下内容:



1、提升组织能力——四个驱动力因素

哪些领导力要素可以驱动用户导向、创新和敏捷这些至关重要的组织能力?腾讯咨询通过几十个指标的相关性和驱动性数据分析,发现四点尤为突出:



(1)明确目标——知道为什么、做什么和如何衡量

高层在制定目标的时候不用过于担心犯错,更需要关注如何让高层、中层乃至员工“共同看见”,并通过灵活调整和反思学习进行优化。



(2)建立信任——“信任=同理心+共同的价值观+安全可靠”

信任就像爱,看不见摸不着,每个人都需要,但经常缺乏。如果没有明确目标和共同的价值观作为前提,信任无从谈起。



(3)有效松绑——在组织中减少不必要的流程和束缚。

有些互联网组织在经济周期来临时,惊觉“缺了许多功课”,于是拼命补课、着手建立大量流程和规范。这时反而需要注意规避走入“过犹不及”的误区。



(4)关注创新——变革、突破会成为未来几年的关键词,

人类大脑天生对熟悉或既有成功路径感到安全,管理者们需要着手建立团队成员对全新路径、打法、行为模式感到安全的氛围。



2、领导风格升级——“愿景型”+“辅导型”

为什么有的领导者善于发掘目标、建立信任,而有的领导没日没夜率先投入业务却没有大幅带来绩效?腾讯咨询提出两种领导方式:



(1)“愿景型”领导——看到未来、描述画面、并激发团队能量。

腾讯咨询从300多个顶级互联网公司中高层领导者的数据分析来看,排名第一的擅长之处是“愿景型”。



许多领导者相信企业的初心愿景会比收入、利润这些数值更有意义,就算眼前艰难,依然选择长期相信。



只是,对于老板来说,需要做好Chief Explain Officer“首席解释官”工作,对于战略方向、文化价值观、战略重点,需要不厌其烦反复宣导,才能提升全员的理解和认同。



(2)“辅导型”领导——发掘团队的优势,赋能人的成长

大部分的领导者会关注战略、策略、执行、结果这些“事”上,对“人”的长期发展没那么关注,甚至觉得不重要。



腾讯咨询,从理论到实际的数据分析都说明,发掘团队的优势、着眼发展等行为,能够强力驱动绩效。



3、打造全脑效应——高管团队需认知互补

腾讯咨询建议,作为CEO和HR负责人,需要考虑如何创造机制,让一群人组合成一个更为强大的大脑,并让每一个个体持续升级自我,以适应不同业务战场。



(1)互联网高管的认知优势

腾讯调研发现,与传统企业相比,互联网中高管的“思考型”占比上升。



互联网企业中,倾向提出创意的“发散型”中高管大约占比6%,善于解决问题的“聚焦型”占比57%,适应性强的“行动型”占比19%,而倾向不断琢磨的“思考型”占比18%。



(2)高层团队需要着力互补

腾讯咨询建议,从打造高管团队“全脑”效应来看,CEO需要考虑团队中差异性人群长期生存和发展。



比如“行动型”CEO,可能会嫌弃“思考型”高管想的太多、反应太慢,乃至贻误战机。而“聚焦型”CEO,则常常认为“发散型”高管点子太多、缺乏逻辑、无法落地。



4、注重提升情商——从自我走向关系,激发出最佳状态。

腾讯咨询认为,情商作为个人底层操作系统,也是领导风格改善的关键。



(1)互联网领导者的情商长板

互联网领导者擅长成就导向、团队协作与积极展望。也愿意“打群架”应对变动不居的世界。



所谓积极展望,像是环境锻炼出来的成长思维,即使眼前已经亏了100亿、或者股票持续破发,依然能稳定心神、调动正面能量带领组织奋力向前。



(2)互联网领导者的情商短板

腾讯咨询认为,互联网领导者不太擅长理解自我、同理心和影响他人。

 

对自我情感模式的洞察程度,很大程度驱动着同理心——即洞察他人的能力。而同理心则是建立信任、连接和影响力的基石。



同时,通过情商分析发现,互联网领导者相对不太擅长发挥影响力,可以看到改变世界、影响他人是许多人内心很爽的事情,但是不太擅长。



最后,腾讯咨询基于以上四维领导力的分析,提出互联网高管领导力三板斧和中层领导力三板斧。



5、腾讯版高管领导力的三板斧

第一、开启认知。

在战略业务、组织打造和领导力提升等方面,需要高管们更为坦诚分享见解、疑惑甚至尖锐的反馈。



第二、情商升级。

过去高管团队注重“脑部”,未来也需要关注“心灵”即情商体系升级。辅导他人、激励式领导、同理心是推荐的3个重点关注素质。



第三、聚焦核心。

找到适合自身企业的战略落地和追踪方式。无论采取战略解码或者OKR的方式,集合整个公司的力量在3-5个关键战役上突破。



6、腾讯版高管领导力的三板斧

第一、方向驱动。

对上,打通团队的成果对整个公司的意义;对下,每个员工都知道如何发力贡献价值。



第二、成长至上。

现在的人才不仅看给多少钱,更看重未来的成长空间。工作本身的意义和成长契机吸引和激发高绩效成员,同时在工作中可以有空间尝试新方法、新业务。



第三、信任为基

团队成员彼此尊重和信任,需要定义团队“心理安全度”。要将真诚、同理、塑造信任纳为己任。



诸位,从腾讯版的领导力三板斧,你是不是能看出来阿里巴巴九板斧的影子?

不管怎么样,终于,看到腾讯从管理角度对行业进行理念与模式输出,可喜可贺。





 三 

网易的阴性领导力



最后,再看另外一个大厂的互联网领导力理念。



“阴性领导力”理念的提出者是网易项目管理专家雷蓓蓓,她写过一本书《网易一千零一夜》,值得推荐。



网易这个“阴性领导力”(高感受力+高反思力+高感知力),跟阿里巴巴提出的“雌雄同体”的有点异曲同工。



阴性领导力的理念提出有几个背景:



一、互联网目前主流的领导风格,呈现强烈的阳性特征,强势的,结果导向的、简单粗暴的,这种命令控制型的领导模式局限在于,周边遍布着不满情绪和压抑,久而久之影响组织的创造力。



二、伴随人工智能的兴起,依赖数据计算和逻辑处理的工作,将会越来越多被替代,而从心出发,具备高感受力、高反思力、高感知力的阴性领导力,将代表着下一代领导力的未来。



“阴性领导力”核心内容如下:



1、高感受力

所谓高感受力,会关注冰山下每个人细微的感受、感觉和感情,而不只是硬邦邦的逻辑、推理和结果。



作者认为,具备高感受力,首先是一个让人觉得有温度的leader。



当一件事情遇到困难,持续的努力都没有起色,TA会问,你需要什么帮助?然后一起去找新的可能解法,而不是责问你为什么没有做好。



交待了几次的事情迟迟没有启动,TA会说“这件事情似乎不在你的兴奋点上,对吗?”,然后仔细听你的诉说,同时思考如何能够让你在做事的同时找到自己的发展。



一位温度的leader,总是能够最大程度激活个体的能量,通过组织的力量而非个人的力量,让团队完成远大的目标。



2、高反思力

所谓高反思能力,不再一味强势坚守自己的观点:“我是对的!你是错的!”而是,时常反观自省:“我可能想错了,原来还可以这样!”



高反思能力分为三个阶段:



第一层次,反思通常发生在遭遇巨大变化之时,特别是面对巨大的打击和挫折,人会因此被迫产生一种自我回观,对之前的行为作出调整。



第二层次,反思已经变成了一项周期性进行的活动,每走过一个阶段,就会触发自觉地总结回顾,为后一个阶段积蓄一些改变的动力。



第三层次,主动反思的意识已经融入了血液,进行中一旦意识到问题,就会马上响应做出改进。响应速度之快,哪怕在事情发生的前后5分钟,其思维模式和行为模式都在不断进化。



作者认为,具备高反思能力的人,在心态、思维和意志上,都是非常开放的。一个人如果具备高反思能力,越是环境剧烈变化,越是会锻炼出极强的反脆弱能力。



3、高感知力

所谓高感知力,向内看,与初心连接。



作者说,“我们身边的很多人,包括我自己,从小努力学习,是为了考个好大学;长大后殚精竭虑,是为了找个好工作;然后我们兢兢业业经营自己的事业和人生,是为了得到他人的认可。



“我们给自己设定了一个又一个的目标,在人生的路上不断狂奔,却渐渐忘了自己为什么要出发。终有一日,某个新的挑战,某件事,某个触动,会让我们停下来,开始调转镜头,看向自己。”



具备高感知力的人,在践行的同时,会自带超敏锐的感知传感器,一边做一边感知一边调整,迭代反馈都在瞬间同步发生,这才是真正的“知行合一”小编觉得,如果阴性领导力翻译成感性领导力、柔性领导力,感觉也许更好。

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