采购培训课程：从能力模型到任务模型

　　采购培训课程的目标是什么？是发展员工的能力呢，还是使员工尽快胜任工作？

　　这两个答案看似没什么区别，即员工的能力提升到一定水平，自然就能胜任工作了。而实际上，这两个答案有很大的区别，即第二个答案中有“尽快”两个字，这两个字才是采购培训课程体系的设计理念，才是学习路径图方法论所追求的目标。为了定义这个目标，美国采购培训课程管理学界用了20多年的时间。

　　采购培训课程：从入职到胜任

　　学习路径图的方法论，就是通过提供一个结构化的学习方案，提升员工学习的效率，使其以最快的速度提升能力，从而尽快尽早地胜任工作任务，为企业创造价值。

　　我们把一名新员工从入职开始到独立胜任工作为止，分成三个阶段：

　　第一阶段，员工需要接受采购培训课程和适应环境，暂时不能胜任工作任务，不能为企业创造价值。

　　此时，员工对企业的贡献减去企业给他的待遇，结果是负数，也就是说，企业是亏的。另外，如果员工已经上岗(特别是管理人员)，不但不能创造价值，由于其工作的低效、以及决策的失误，还增加了时间、人工和物料的成本，抵消了其他员工创造的价值。可以说，此时员工在为企业做“负贡献”，这种状态持续的时间越长，企业的损失越大。

　　第二阶段，员工能够胜任一部分工作、或者熟练水平达到了一定程度。

　　此时，员工的贡献与企业的人力资源投资持平，达到了盈亏平衡点。同时，由于员工的贡献从负数变成0，因此不再抵消其他员工的贡献，或者拉别人的后腿，从这个角度来看，员工开始有了“贡献”。

　　第三阶段，员工胜任工作任务、个人贡献大于个人所得，企业的人力资源投资开始有了回报。

　　采购培训课程：快速胜任而非胜任

　　学习路径图的作用，就是要压缩第一阶段所占的时间，尽早迈入回报期。

　　从案例1中我们可以看出，企业采购培训课程thldl.org.cn的目标是员工能否尽快胜任工作，而非能否胜任工作。因为只要给予足够多的时间和资源，员工胜任工作是迟早的事。可是，在竞争环境下，利润一方面来自于增收，另一方面则来自于节约成本，包括时间和资金的成本。因此，“尽快”这两个字是关键，时间和资源的耗费意味着竞争优势的丧失。

　　那么，如何做到尽快呢？学习路径图的设计理念就是直接针对工作任务、而非针对能力展开学习活动，以员工在学习后能否执行工作任务为学习目标和评估标准。GE公司是实践这一理念的典型代表，其采购培训课程体系是基于任务模型，而非基于能力模型构建的，因而达到了“尽快”的标准。

　　从1996年开始，GE公司的首席学习官Jim Williams在大量实验的基础上，证明了“基于能力模型构建采购培训课程体系”是一个谬误。他指出，能力模型(或胜任力模型)的功能是把一个公司或岗位所需的能力素质显性化、结构化，即告诉我们该公司或岗位所需要的能力素质是什么，但是，在采用什么样的学习策略来发展能力方面，能力模型的作用是有限的，甚至是误导的。

　　Jim Williams 通过在GE 内部的实验，以及对IBM等其它公司学习策略的观察后发现，按照能力模型的指引，对能力进行分别培养的方法是低效的，即每次以一个单独的能力为主题对员工进行采购培训课程，最后依赖员工自觉地整合学习内容，转化并应用到工作中的方法是低效的；而以典型工作任务做为采购培训课程的主题，即每次以执行一个工作任务作为学习目标，把完成该项任务的能力作为采购培训课程内容的学习方式是高效的。

　　与此同时，美国认知心理学家 Wellesley R Foshay， Kenneth H. Silber， 以及 Michael B.Stelnicki等人也得出了同样的结论。他们认为，能力素质模型是结构化的知识(Declarative Knowledge)， 不是流程性的知识(Procedural Knowledge)。简单地讲，能力模型可以回答我们什么能力是所需要的(What competencies are required？) ，但不能告诉我们如何培养这种能力(How to develop and achieve them？)。因此，“以能力为导向的采购培训课程体系建设”或者基于能力模型构建采购培训课程体系”以及其它的类似的指导原则都是完全错误的设计理念。