有效培训计划-HR必看

　　作为企业的人力资源管理者如何做好企业员工培训计划，如何让年度培训计划有效？

　　诸葛有云：“乐躬耕于陇中，吾爱吾庐；聊寄傲于琴书，以待天时”。人左右不了天何时晴、何时雨，却可以决定自己是躬耕、还是捧读。现在，越来越多的明智的企业也深谙此道，纷纷开展培训。

　　一、有效培训计划是企业管理的工具

　　是提高员工素质、增强企业核心竞争力的重要手段，是企业持续发展的保证。企业应不断对员工进行培训，使员工不断更新知识、掌握最新的信息，提高技能与能力。有效的培训计划，需要人力资源部与公司各部门高度重视、共同执行，更需要全体员工的积极参与、努力配合。那么作为企业的HR，应该怎样开展培训工作？企业人力资源管理者又该如何制定有效的培训计划呢？

　　1、企业培训计划是企业文化的一个有机组成部分 ，可以促进企业文化的建设

　　成熟的企业培训计划有助于企业制度的落实与深入人心。在培训中，员工不断了解企业的价值观和使命，明晰企业的规章制度和经营理念，在工作中自觉地以企业经营理念为指导，模范地遵守企业的各项制度，加强了责任感和使命感，使企业的规章制度内化为员工的自觉行为，大大提高了企业的管理水平和工作效率。

　　培训作为企业文化的一个组成部分，它对于企业文化的建设具有非常重要的作用。没有培训或者培训不完善的企业文化，一定是不成熟不完善的企业文化。我们不能设想，没有培训的企业文化是什么模样。同时，优秀的企业文化能够为培训指引发展的方向，创造良好的条件和环境，使培训能持久、有效、健康地开展下去。二者互相促进，相辅相成，共同发展，如此企业培训计划thldl.org.cn才能不断进步、不断发展，具有更加广阔的前景；企业文化才能更加成熟、更加完善，真正成为企业的灵魂和支柱。

　　2、 有效培训计划是提升企业竞争力的手段之一，是企业持续竞争力的“发动机”

　　中国在加入WTO之后，企业面临越来越多的竞争，尤其是国际级、世界级的竞争，然而一个企业，如何超越竞争对手、如何面对新的时代、新的挑战以及新的竞争；一个企业到底是产品品质的竞争，还是价格的竞争、服务的竞争，各有各自的理论，但最关键的思考就是人才的竞争。想想看，产品是谁设计出来的，是人；产品的品质是谁在管理，是人；产品的价格是谁订出来的，是人；产品的服务是谁做的，还是人。所以企业，它绝对不单单是产品的竞争、它不是价格的竞争、它不是服务的竞争，它是人才的竞争。所以哪一个企业拥有最多、最优秀、最适合的人才，这个企业就会蓬勃地发展。所以如何挑选人和如何培训人变成了一个重要的话题。不培训会加快人才的流失，如今这一观点已逐渐被许多企业所接受，而这也是用许多教训换来的。现在有些企业已经尝到只使用人、不培训人的苦头，有统计表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在一年之内更换工作。如果企业不能给员工很好的培训，员工的工作积极性就会下降，效率就会降低，直至选择跳槽。据IBM公司人事部门的一位经理说，该公司一些曾跳槽他处、后来宁可拿比原来少的薪酬也要回到IBM的员工，就是因为在这里能得到比别人多的培训机会。

　　3、有效培训计划是企业发展的支柱，是企业挖掘本身资源的手段

　　随着社会的发展，时代的进步，企业与企业之间的竞争越来越激烈。二十一世纪什么最贵？大家都会众口一词说：“人才”。的确如此，20世纪60年代是生产管理时代、70年代是营销管理时代、80年代是资本运作时代、90年代至今是人力资源管理时代。因此众多的企业为了使企业能做大做强，纷纷提出“以人为本、实现双赢”的口号，把人力资源管理从战术层面提升到一个战略层面，使人力资源工作者成为企业的战略伙伴、改革的推动者、企业培训师、管理专家。企业的员工不再仅仅视为企业的成本，而是作为一种重要的资源来看待。培训是以发展劳动者职业技能、全面提高劳动者思想和业务素质，改善劳动力结构，促使企业劳动生产率和经济效益的提高为目的，其根本目的是通过企业培训计划为企业培养一大批能迅速适应和满足生产及经营需要的员工。企业要想获得持续、稳定的发展要有较高的整体素质，而员工培训是不可缺少的一个环节。企业通过培训，可以提高员工的整体素质。新员工在培训过程中迅速适应企业新环境，尽快掌握岗位所需的操作技能；老员工可以利用培训补充新知识、掌握新技能，以适应工作变化的需要。企业界人力资本在培训后能够增值，这主要反映在员工整体素质的提高上面，而员工素质的提高最终将会带来企业经济效益的提高。因此，企业培训计划是人力资产增值的重要途径，是企业人力资源开发的核心内容，也是组织效益提高的重要过程。通过培训，能够开发员工潜力，激发员工创新欲望。培训可以改善员工工作质量、降低工作损耗以及企业事故发生率。 麦当劳公司美国总部的总裁，由最初收发报纸的工人经过培训直至升到第一把交椅。由此可知，如果一味“舍近求远”，只从外部市场招聘人才，而不重视内部资源的开发，将会为企业带来很大有损失。

　　二、如何制定培训计划？

　　在完成了培训需求调研之后，就要制定年度培训计划。在制定培训计划时，除了要参考《年度培训需求调研报告》以外，还要参考企业的其他与培训有关制度和规定。比如有的企业有《培训制度》，有的企业根据ISO9000的要求制定了标准的《培训程序》。这些都是制定培训计划的依据。

　　（一）培训计划的预算

　　1、培训计划预算的确定

　　在制定培训计划时，首先要考虑预算问题。如果企业的培训预算不能够支持培训计划，培训计划制定得再漂亮也没有意义。

　　对于推行了预算管理的企业，对培训预算就会更加在意。

　　培训预算问题，不同的企业处理方式也不尽相同，一般而言有以下三种处理方式：

　　有些企业会先制定培训计划，根据计划的要求推算出培训预算，然后再根据企业的实际承受能力，再对预算进行调整。

　　有些预算管理较严格的企业，可能会事先划定培训预算的范围，比如按企业上年度纯利润的5%计算，或者按人均1000元/年计算等等，人力资源部门要根据企业既定的培训预算来制定培训计划。

　　还有些企业实现划定人力资源部门全年的费用总额，费用总额包括招聘费用、培训费用、社会保障费用、体检费用等人力资源部门全年的所有费用。其中培训费用的额度可以由人力资源部门自行分配。

　　在企业中，人力资源部门该如何准确的确定预算？，或者培训预算在企业总预算中占多大的比例最为合适？，这类问题确实不好回答。因为我们很难对培训的效果进行量化评估，也很难将培训的作用与企业利润增长准确地联系起来。
　　最通常的做法是参考同行业关于培训预算的数据。首先是同行业企业培训预算的平均数据，人事经理可以与同行业中的同行关于培训预算问题进行一次沟通，相互了解一下对方企业的情况，然后取平均值（由于各企业的规模不同，建议取人均培训预算）。另外，同行业优秀企业的培训预算数据也很重要，将平均培训预算与优秀企业培训预算相比较，就可以看出培训费用对企业发展的贡献。

　　上述方法具有很强的可操作性，但它无法精确的确定出本企业的培训预算。

　　如果企业有历史培训预算的数据，参考这些数据会更加有意义。

　　2、培训计划预算的分配

　　虽然在确定培训预算时，可能会采用人均培训预算的方式，但是在预算的分配时，往往不会人均平摊。有些企业会将70%的培训费用花在30%的员工身上，甚至将80%的费用用于10%--20%人员的培训。

　　企业一般都会将培训预算向公司高级经理和骨干员工倾斜，这样做是合适的。因为很多企业中80%的效益是由20%的员工带来的。另外，高级经理及骨干员工提高了管理及技术水平，可以有效地带动普通员工提高工作能力，这种从上向下推动远比由普通员工从下向上推动要容易得多。

　　这种培训预算的不平均性，可能会导致普通员工的不满。所以在公布预算分配时，最好以部门或培训项目来分配，人均分配数额仅作为培训预算的一种计算方法。

　　对于管理类的培训，培训预算应重点集中在企业的高层经理上。这主要和管理本身的特性有关，因为只有企业的高级经理才能成为企业管理理念的传播者和管理方法的创新者。对于中层管理者和普通员工而言，他们更倾向于去适应自己上级的管理理念和管理方法。所以提高高层经理的管理水平对提高企业整体的管理水平具有决定性的影响。

　　对于技术类培训，培训预算应该集中在公司骨干技术人员身上。技术培训的投资会使技术骨干们获得获得个人能力的成长，这是对技术骨干最有效的激励。另外，技术骨干由于对技术非常精通，所以技术骨干再将自己的所学向其他技术人员进行内部传播时，成功率较高。