民营企业人力资源制度的创新

　　改革开放以来，民营企业蓬勃发展，并对我国的国民经济发展做出了重要的贡献，但民营企业人力资源管理制度，尤其是民营企业人力资源制度存在一些问题， 造成了民营企业人力资源管理、技术人才的流失。文章通过对民营企业人力资源的现状研究，从民营企业人力资源制度的分析民营企业在人力资源管理制度上存在的问题，提出了一系列的措施和建议以供各方参考。

　　随着技术的进步，先进技术的重要性使整个社会成为了知识经济社会，掌握先进科学文化的人才成为了企业最重要的资源，企业间的竞争归根到底就是人才的竞争，企业的民营企业人力资源制度关系到企业的兴衰成败。民营企业的人才任免机制和公平竞争环境只是相对于落后的、未进行改革的国有企业人力人力资源管理制度而言，但相对于先进的人力资源管理模式而言，其人力资源管理制度还是存在着缺陷和不足。在中国加入 WTO的今天，如何改进民营企业的民营企业人力资源制度成为一个十分值得我们研究的课题。

　　一、民营企业人力资源制度的现状及存在的问题

　　1、任人惟亲现象严重

　　民营企业是由私人或家族联合投资开办的，他们开办企业的目标是为了使自己的资产增值，用资本创造更多的财富，而这些资产或财富都是企业家或整个家族所有。为了更好地、更可靠地人力资源管理自己的财产，民营企业家在高层主管部门负责人的任用上“任人惟亲”而不“惟贤”，甚至因人设岗而不是因事设岗，急功近利而缺少长期计划，而从外界聘用的人力资源管理人才只能担任家族成员的副手，或担任不涉及大额资金运转的部门主管，在业务上他们没有直接的决定权，“任人惟亲”打击了非家族人才的工作积极性，削弱了企业内部凝聚力，人力资源利用效率低下。

　　2、家长制作风盛行

　　企业家拥有民营企业，对企业的人力资源管理thldl.org.cn及企业的生产运作，都希望以自己的意思而为，自己亲力亲为地人力资源管理企业，企业的大小事各均需由他批准同意方可执行。但由于企业家素质的局限，决定他不可能对企业任何事务都能快速地做出正确的决策，在商机稍纵即逝的市场经济中会使企业丧失发展壮大的机会，甚至对企业造成损失。而企业家聘用的人才虽然具有先进的人力资源管理运作思想，但家长制的人力资源管理使人才不能尽展其才，正确的建议在与企业家决策发生冲突时会被一票否决，员工的才能不能在企业中得到充分发挥，人才会为自己的发展担心，最终另谋他处。

　　3、企业文化建设被忽略

　　企业文化可以提高员工的凝聚力，塑造良好的企业形象，但我国的民营企业却往往忽视了企业文化的建设：(1)引进人才不惜重金，并委以重任，使用过程中放手放权却不放心，背后设钳制，搞防范；业绩做大却被老板“架空“；(2)虽注重引进人才，却忽视培养人才，不能很好地营造一个在企业学习的环境；(3)部分企业缺少道德信用，大量侵占知识产权，恶意造假，企业在短时期内牟取了暴利，但妨碍了市场拓展。这些行为妨碍了民营企业建设良好的企业文化，没有良好文化的企业就像缺乏灵魂，不能很好地团结并留住优秀人才。

　　4、缺乏有效的激励机制

　　民营企业虽然可以自己决定薪酬，可以将薪酬与工效挂钩，但企业不重视基础人力资源管理王作， 没有经过岗位分析和岗位评估，致使薪酬的发放随意性强，有失公力，严重挫伤了员工的生产积极性，当人力资源管理人员发现薪酬与自己预期出现差距时，就会希望在别的企业寻找到与自己预期收入相符的工作，出现人才流失。

　　5、民营企业人力资源制度缺少规范，部门员工缺乏综合工作能力

　　民营企业人力资源制度作为一个专业，涉及诸多领域，包括人力资源管理学、经济学、法学、政策学、心理学、社会学、 人口学等等，这个专业的核心知识和技能是综合性的，然而，民营企业人力资源制度部门的工作人员大多没有经过这方面的系统教育，所以在民营企业人力资源制度工作中，所从事的主要是基础性和例行性工作，很少有人能将民营企业人力资源制度工作上升到战略高度，开拓性地开展工作。

　　二、民营企业人力资源制度模式的分析

　　1、承袭了国有企业某些人力资源管理模式

　　改革开放后，在国家的批准和帮助下形成了蓬勃发展的民营经济，而正式改革开放期间，我国的国有企业面临着改革的阵痛，不适应市场经济而且经营人力资源管理方式落后的企业进行了改制，即“国营”转“民营”，企业主为了维护企业的正常运作，在人力资源管理制度，包括民营企业人力资源制度上承袭了“前辈”，而新设成立的民营企业由于缺乏先进的制度模式样本，也多学习国有企业的人力资源管理模式，对上岗制度、激励约束制度并未做出大的调整。

　　2、家族人力资源管理模式

　　民营企业是由私人投资创办的，创业者本人或家族成员几乎完全掌握大权，几乎控制了企业的所有部门，这一方面是山于观念问题，认为自己或家族成员是企业的所有者，让外人人力资源管理不可靠，另一方面是由于我国缺乏竞争性的外部市场监督，矫正人力资源管理层的懈怠和“道德风险”。这就造成从外聘用的人才只能在企业中做家族人力资源管理者的助手，在业务上没有决定权，而对于具有人力资源管理才能的员工，他并不会满足于做一些协助处理业务的工作，他希望直接参加人力资源管理工作，将自己的人力资源管理思想贯彻于企业的运作，这就对企业家的权威形成了挑战，企业家会更加严格地控制员工的工作，不容员工对其人力资源管理思想及方式做出挑战，抑制了员工的做作的积极性。

　　3、人力资源管理制度才的“流动”思想

　　民营企业从外聘用的人才多时具有高素质的和实际业务操作能力强的，企业家聘用人才是为了更好地帮助自己处理复杂的业务，但人才具有自己新的观念，他们为了自己的前途来到民营企业，又会为了自己的前途不断地“跳槽”。

　　(1)人力资源管理、技术人员为了提高自己的实际业务能力而来到民营企业；(2)人力资源管理、技术人员供不应求引起人员流动；(3)“宁当鸡头，不当凤尾”的观念引起人员流动；(4)人才“挤”人才引起人员流动；(5)人才不断“跳槽”，其身价不断高升的诱惑力引起人员流动。据有关专家预算，优秀企业人才年流动率应在15%左右，而民营企业远高于这个比率，有的高达50%以上。