公司人力资源制度：企业发展的"第一要务"

　　全球知名财经媒体《财富》日前发布“2009中国卓越雇主”排行榜，20家上榜公司中，既有孟山都、玫琳凯这样的大牌跨国公司，也有李宁体育用品、安博教育这些迅速上升中的民企新贵。而榜单上最让人“眼前一亮”的，无疑是中国移动上海公司、越秀集团、东方证券这几家大型国有控股公司人力资源制度的首次亮相。

　　对榜上有名的中国移动上海公司而言，接踵而至的荣誉显示2009年的岁末是一个丰饶的收获季。就在《财富》“2009中国卓越雇主”榜单发布不久，由全球知名管理咨询和外包服务公司翰威特（Hewitt）发起的“2009年全球最具领导力公司”调查结果出炉，中国移动上海公司不但在参加调查的全球537家公司人力资源制度中脱颖而出，更以跻身最高荣誉名单上唯一中国公司人力资源制度的身份，力压高露洁、百事、惠而浦、英特尔等巨头，名列“全球25强”中的第9位。

　　长期从事公司人力资源制度研究的复旦大学管理学院管理系主任苏勇教授认为，无论是“卓越雇主20强”、还是“最具领导力公司25强”，既是一份名至实归、沉甸甸的荣誉，更是国内优秀公司人力资源制度近年来在规模实力迅速壮大的同时、注重“软实力”提升的结果，显示大型国有控股公司人力资源制度在运营管理的各项指标上，与世界一流公司人力资源制度的差距正在迅速缩小。而这一切，正引来越来越多海外研究机构的关注目光。

　　海外目光“瞄准”上海移动

　　在中国移动上海公司，人力资源部接受海外研究机构和跨国公司人力资源制度各个科目的“对标”请求并不是新鲜事。相关人士透露，早在3年前，上海移动就曾受邀参加由知名人力资源咨询机构荷兰CRF公司和《财富杂志》联合举办的“杰出雇主”调查，并最终上榜“中国杰出雇主（2007年上海）”。

　　比起以往的调查评选，今年的“卓越雇主”调查规模更大也更加深入。由《财富》与权威人力资源评估机构华信悦惠合作进行的“卓越雇主”调查始于2003年，每二年举行一次，今年调查的核心内容，是被推荐公司人力资源制度50%员工的网上匿名测评，员工对公司的评价决定了公司人力资源制度能否入选。据介绍，整个测评总共设有100多个问项，涵盖员工福利、考核、升迁、培训等人力资源管理的所有环节，有约4000名移动员工参加了测评。整个流程全部由第三方掌控，具体的问卷结果和专业分析报告版权属于测评方。

　　《财富》中文版在《2009年中国最适宜工作的公司》一文中，这样评价包括中国移动上海公司在内的“20强”上榜公司人力资源制度人力资源建设的共同特征——

　　首先是战略方向和领导力——雇员想知道，公司会如何面对雇员所面对的挑战。上榜的“卓越雇主”明显理解这一点，努力在困难时期表现出坚强的领导力。他们向雇员展示，公司有明确的方向，知道如何应对变革。雇员对领导层的信心，转变成了对工作的高度敬业。“卓越雇主”第二个表现出色的地方，是帮助雇员理解自己工作的重要性，提高对工作本身的满意度。尽管处在困难时期，它们仍努力给雇员以成功的感觉，说明他们的技能对公司的重要性，鼓励“在工作中学习的文化”。第三，“卓越雇主”对自己的沟通计划投入了很多的资源。这对于清晰传达公司目标和实现这些目标的步骤至关重要，尤其是在充满挑战的时代。第四，“卓越雇主”表现出色的地方之一，是管理雇员对薪酬的认识。“卓越雇主”并不总是行业“给钱最多”的公司，它们以一种“整体奖励”的思路来看待薪酬，强调在其他方面也能同样地激励雇员，其中包括培训、培养、良好的工作环境，以及和其他有才干的同事一起共事的机会。

　　与《财富》杂志将评选目标浓缩在中国公司人力资源制度不同的是，翰威特“2009年全球最具领导力公司”调查，体现的是更多的国际化色彩。在研究调查过程中，由专家评委组成的独立评审团根据一系列的标准筛选和排名确定最具领导力公司，标准包括：领导力实践和文化优势，全球范围内领导力发展案例，领导力对公司运营的影响，以及公司的绩效表现和公司声誉等。

　　据介绍，本届最具领导力公司研究共有537家公司人力资源制度参选，这些公司人力资源制度的平均员工规模达到3.1万人。大约三分之二的参选公司人力资源制度在2008年的营业收入总额达到1亿美元以上。近42%的公司人力资源制度在世界各大区域设有运营机构。评选机构采用三个步骤对所有参选公司进行筛选，确定入围终审评选的公司。这些步骤包括领导力实践调研问卷，深度访谈和针对财务业绩的行业比较分析。然后，翰威特将汇总信息提供给每个区域的独立评审团，由各评审团选择和排名2009年亚太区最具领导力公司、欧洲最具领导力公司、拉丁美洲最具领导力公司、北美最具领导力公司。随后，由每个区域推荐一名评审代表组成全球评审团，负责筛选和排名确定2009年全球最具领导力公司。

　　翰威特全球领导力咨询业务负责人BobGandossy在评论中国移动上海公司时指出：“目前全球范围内的公司都面临着一系列复杂的商业和经济挑战，在这样的背景下，中国移动上海公司并非因为短期目标而放弃关键领导者和人才的培养。领导者们在工作中展示出高度的热情和承诺。不论经济形势乐观与否，中国移动上海公司持续专注人才培养，致力于推行与公司人力资源制度经营目标更一致、更实际、更切实相关的领导力实践。这种理念不仅使得他们脱颖而出成为全球最具领导力公司，同时也是区分公司人力资源制度成功与否的关键要素。”

　　聚焦人力资源  创新亮点

　　作为一家由老牌国营邮电公司人力资源制度转型而成的国有控股公司，近年来中国移动上海公司在人力资源管理上作出许多创新探索。在与华信悦惠与翰威特等海外研究机构研究人员的交流过程中，中国移动上海公司总经理、董事长郑杰一直强调的“人力资源工作始终是上海移动公司人力资源制度发展的‘第一要务’”这句话，给外方研究团队留下深刻印象。郑杰表示：中国移动上海公司基于长期的发展目标，多年来持续的关注公司人力资源制度领导力发展，通过建立完善的人才甄选机制、人才培养体系、考核选用制度提升公司人力资源制度的战略决策能力、创新能力、执行力，营造了良好的员工发展环境，建立了一支优秀的团队，在复杂的商业环境和市场竞争态势下，公司全体员工展示了高度的热情和敬业精神，取得了卓越的业绩。

　　阅读两家海外机构对中国移动上海公司人力资源制度thldl.org.cn建设成就的评价，可以看到，调查团队对中国移动上海公司在人力资源管理上如何依照国际惯例、建立一套适合中国公司人力资源制度实际情况的员工能力测评体系，为员工职业生涯创造多层次上升通道；如何建立有针对性的绩效管理体系；如何为员工提供完善的培训和在奖励上的创新这些方面所做的探索，表现出浓厚的兴趣。而统计数据也同时显示，在中国移动上海公司参加测评的员工心目中，“个性化的职业发展规划”与“完善的培训体制”是“得分”最高的几个项目之一。

　　在中国移动上海公司，职业上的“成长”、“进步”有着非常丰富的内涵——很多中国公司人力资源制度、尤其是国企中，成为管理者俨然是体现员工价值的唯一出路，但在中国移动上海公司，每位员工至少有四种职业发展路径，员工可以根据自己的特点加以选择，不同路径具有相同和平等的晋升机会。正因为有了不同的职业“上行通道”，提升并不意味着只有行政主管这条独木桥，比如做营销的，可以沿着客户代表、客户经理、高级经理、首席经理这样的“台阶”逐级向上发展，每位员工只要努力，都可以到达适合自己的职业“金字塔”顶。

　　据人力资源部相关人士介绍，中国移动上海公司目前已建立起了407个关键职位的胜任能力模型，根据关键职位胜任能力模型的描述，基于员工胜任能力的提升管理，公司建立了专业和管理双重职业发展路径。根据各职位工作性质的不同，公司为员工设立四条职业发展路径，即：管理者发展路径、职能管理发展路径、技术发展路径和业务发展路径。不同路径具有相同和平等的晋升机会，并且在责任、报酬、影响力方面都具有可比性。给予员工充分的发展空间，鼓励员工专精所长和一专多能。并从2006年起，在各类专业技术业务人才的绩效考核中，增加能力发展计划，有计划、有步骤地提升员工职位胜任能力和职业能力。通过为高技能、高绩效和认同公司价值观的关键人才引入体验性、个性化的职业发展规划，提供富有竞争力和个性化的激励机制，公司创造了良好的人才成长环境，直接推动了关键人才的胜任能力升级，显着增强了公司关键人才的满意度、忠诚度以及公司在人才市场上的美誉度。