国有大型企业人力资源培训研究

　　随着经济的发展，人力资源已经成为企业的重要资源，对国有企业而言更是如此。在我国。如何培养高级管理人才和高技能人才，如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能，以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等，已成为我国国企改革与发展的一个现实课题。

　　我国国有大型企业在重组、合并、改制等深化改革措施实施后，不仅面对国内市场的竞争，更要以全球视野和国际竞争意识。实施“走出去”战略，参与全球竞争。全球市场范围的激烈竞争，归根到底还是人才的竞争。企业人力资源培训已成为各跨国公司培育核心竞争力的秘密武器。研究人力资源培训问题，对国有大型企业实施人才开发战略，形成以人力资源优势为特征的核心竞争力，无疑具有重要的现实意义和深远意义。 在阅读大量人力资源开发和管理着作以及已发表文献的基础上，通过对国有大型企业人力资源培训的调研，本人结合所从事大型企业人力资源培训的实践，对以下内容进行了研究和探讨：

　　1、本文首先对国有大型企业在新时期面临的竞争形势作了深层次的剖析，从而阐明了人力资源培训对国有大型企业中存在的问题。

　　2、阐述和回顾了企业人力资源培训理论的诞生、发展和创新，以培训分析理论、培训评估理论、终身教育理论作为本文研究的理论基础；

　　3、通过对国外大型企业人力资源培训现状的研究，及与我国国有大型企业人力资源培训thldl.org.cn的比较分析，对我国国有大型企业人力资源培训现状从有利和不利两方面作了整体评估。在此基础上，诊断出国有大型企业人力资源培训中存在的种种问题，以及产生问题的原因；

　　4、作为本文的重点，针对存在的问题，再结合一些国有大型企业人力资源培训成功案例的经验，提出了制定人力资源培训战略、培育人力资源培训文化等颇具可行性的对策和措施，以求构建国有大型企业有效的人力资源培训体系；

　　5、最后对国有大型企业人力资源培训的发展趋势作了探讨和展望。

　　市场经济的竞争，归根到底是人才的竞争，谁拥有高素质的人才，谁就拥有竞争优势。有关数据表明目前，国有企业一方面是员工的绝对量大大超员，另一方面则是各种人才缺乏，特别是高级管理人才和高技能人才缺乏。因此，如何培养高级管理人才和高技能人才，如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能，以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等，已成为我国国企改革与发展的一个现实课题。

　　一、目前国有企业人力资源培训存在的问题

　　1、企业人力资源培训投入严重不足

　　我国企业人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营的需要，重生产轻培训的现象比较普遍，培训投入严重不足。在西方发达国家，企业要将总收入的1.5％－3.0％用于员工的培训，而我国则是企业职工工资总额的1.5％。这1.5％远不能满足培训的需要。

　　2、适合国有企业人力资源培训的体系尚未建立

　　目前，大多数国有企业的人力资源培训都存在一定的盲目性，培训内容停留在简单的基本技能培训上，以“应急式”的业务培训为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求，制定培训的中长远规划和分阶段计划，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训制度。

　　3、企业人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合

　　培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性，没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质，“为培训而培训”。企业在落实培训计划中，有时为了凑人数把应该参加甲理论培训的人送去参加乙理论的培训，使培训的知识不能充分地运用到实际工作中去，造成培训资源的浪费。

　　4、缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制

　　目前，国有企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外，另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制，职工参加培训只是听任于行政命令，职工中特别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训，躲避培训的现象严重。尽管有的培训计划安排得很详细，由于缺乏一套培训与岗位(工资)晋升、晋级相联系(不培训或不达到一定的培训效果不得上岗)的制度，并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。

　　5、培训形式单一，师资队伍缺乏

　　企业培训大多以理论教学、课堂教学为主，对职工的现场操作能力的培训力度不够，考核也不严。在人力资源培训的教师队伍建设上，缺乏深度和广度，大多数往往满足于从本企业的技术人员和技师中抽调任课，由于其自身工作任务重，授课往往缺乏系统性，“应付式”的教学比较普遍，很少有企业与大专院校和企业联系，聘请有经验的教师，以有针对性地解决员工和企业真正的培训需求。