企业培训案例教学

　　饮料企业培训案例：康师傅VS统一

　　据调查显示，中国的茶饮料市场暂时还是统一、康师傅等几家大企业的天下。康师傅的市场份额为46.9%，统一占37.4%，两大品牌的市场份额达84.3%。康师傅占据茶饮料霸主地位，无疑是茶饮料市场最大的赢家；统一为市场渗透率增长第二的品牌。统一、康师傅各有何优劣势？谁是未来最后的赢家？它们在培训方面有何不同？

　　企业培训案例：压力VS随和

　　康师傅总部设在中国大陆的顶新集团，四个老板有三个驻守内地，都不超过五十岁。面对年纪比较小的老板，康师傅底下来自四面八方的专业经理人若没冲劲与绩效，随时得卷铺盖走路下台，因此顶新的专业经理人很少有自信自己可以做到退休的机会。在天津的康师傅总部，一些员工还要上整天班，充电学习。相对来说，学习的压力更重一些。

　　统一企业则长期视员工如子弟，甚至欢迎员工介绍亲戚、同乡进到统一任职。从好的方面讲，这是统一人的向心力强，可以在统一安身立命，全力以赴；缺点是每天准时上下班，久而久之，是否会变成公务员文化？在这种相对随和的环境里成长起来的员工，学习的压力相对轻一点。

　　企业培训案例：员工本土化VS主管本土化

　　统一讲究“人力资源本土化”，现在企业的中、基层主管，基本都是本地人。统一的人才本土化策略分两种。一个是培训本土化员工；二是培训本地经理。统一在投资生产线上比较保守，康师傅则是快速布建生产线。

　　康师傅现在康师傅各分部的厂长50%来自于大陆同仁，营业部的主管70%来自大陆同仁，财务主管达到50%。未来康师傅会进一步本土化。相对来说，它的本土化主要集中在“主管和经理”一层的人物，而在普通员工方面，尚不及统一。

　　企业培训案例：内部提拔VS用人用尽

　　统一的多数员工都是从基层提拔上来的。员工进入企业后，一般会被安排从事促销、市场推广等基层工作，与消费者面对面进行沟通。

　　作为台资企业，统一十分注重内部文化传承，多采用内部培养和内部晋升，对每个员工都有一套专门的培养计划。在统一看来，每个企业均有各自的企业文化和经营理念，而他们的企业用人理念是――拒绝“空降兵”。他们认为经常跳槽的“空降兵”与企业文化之间存在冲突，需要时间来衔接，这是一种企业管理时间及精力的浪费。

　　康师傅用人用尽，两三年长处用尽，就得走人，因此顶新换人换得很快。不过顶新总裁室副总经理兼发言人滕鸿年指出，这不是顶新用人现实，而是每个人进一个公司，能不能适应一个公司，两三年就可以看出来。

　　滕鸿年也指出，在康师傅工作的第一、二年，绝对要为这个企业打拼。这也是学习的阶段，如果你有贡献，心理就会平衡。工作五年后，在职务上的发挥就有综合的指数可以评估，这也是一个升迁的关卡，如果升得上去，你就可以留下来。到了第八年可能又会遇到瓶颈，这时你要准备好接受考验。

　　企业培训案例教学实施步骤

　　一、开宗明义，阐明企业培训案例教学目的

　　常言道：良好的开端是成功的一半。培训教师在这个过程中，要简单扼要地把培训的目的和要点告诉受训者，其中如何把握切题点需要一定的技巧。

　　培训教师开场时既不能说很长时间，使受训者不知所云，又不能让受训者在还没有“热身”的情况下，就开始进行激烈的运动。有经验的培训教师会根据不同的受训群体，不同的投课内容，不同的培训目的，采取不同的引导方式。如笔者在厂长和经理培训班上进行案例教学时，由于了解到这个层面的受训人员学历较高，受教育（出国考察）机会较多。知识面较宽、信息量较大，所以采取设问的切人方法：大家为什么要培训？是要开阔视野，扩大知识面，还是针对企业存在的问题，需要得到解决问题的办法？受训者听后无疑要思考，自己为什么要培训？通过培训想解决什么问题？

　　二、分组测试，调动对企业培训案例培训的热情

　　企业培训一般都是30人左右为一个班次。在这个案例培洲教学过程中，要把受训者分成四组，每组7－8人。选译较为适宜的活动空间，将四个小组区别开来。此时，不再以培训教师为中心，而是以各个团队为主体，然后由培训教师指派每个团队的代表，将与企业培训案例thldl.org.cn内容相关的测试题发给团队成员。这是案例教学的的“预热”。如讲沟通方面的专题，可以出示处理人际关系能量的测试，如讲领导行为学中的“学会被人欣赏”的案例，可以测试学员领导艺术的应变能力。通过对受训者进行测武的过程，有效的调动了受训者主动学习的积极性，产生求知的渴望，改变被动的、习惯的学习思维方法。

　　这个过程应当是展开案例说明的铺垫。过渡、“热身”的过程，它的作用在于集中受训者注意力，增强受训者主体意识、团队意识，起到案例培训事半功倍的效果。