公司人力资源管理实践与思考——梅山矿业

　　人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括公司人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现公司人力资源管理与企业发展目标的一种管理行为。

　　一、简况

　　上海梅山矿业有限公司地处南京市的西南郊，是宝钢集团上海梅山公司下属的一个全资子公司，主要从事地下铁矿石的开采与加工，现有固定资产13.1亿元，年工业产值5.5亿元。公司的发展战略是“以矿为本求生存，多业并举求发展”，并形成了3大块的管理模式，分别是矿产业（3350人）、非矿产业（1350人）、社区事业（300人）。

　　公司现有在岗员工5000人（其中管理专业人员1000人，生产服务人员4000人），2003年员工人均收入2.8万元/年，人工成本为4.4万元/年（占总产值的37%），劳动生产率为12万元/人年。另外公司还有离岗职工1100人，离退休职工4500人。

　　二、回顾

　　企业内公司人力资源管理的发展与企业整体的发展是同步的，回顾20世纪90年代以来梅山矿业公司人力资源管理的发展，大致分为3个阶段：

　　第一阶段（公司人力资源管理分散阶段）：

　　1995年以前，整个国家仍处于后计划经济时代，矿业公司还没有改制，仍是个传统的国有企业。企业内劳资管理、人事管理及职工培训分开管理，谈不上公司人力资源管理thldl.org.cn，且计划经济时代管理模式的痕迹还很明显，如：技校毕业生与待业青年包安排工作，职工收入的调整仍采取普遍调整的办法等。这一阶段劳动工资的管理主要包括招工（换工）、工资管理、岗位管理等，人事管理主要包括人事调配、职称管理等，另外由于职工培训与企业小社会的普通教育合在一起，使得职工培训工作也没有得到应有的重视。应该来说在这一阶段，劳动人事工作也取得了较明显的进步，如：用工方面实行了劳动合同制，理顺了岗位职责、加强了对岗位的管理；工资方面建立了岗位技能工资制，并实行绩效挂钩的考核办法；企业内按照国家的规定初步建立了养老保险机制等。

　　第二阶段（公司人力资源管理整合阶段）：

　　1995年至2001年，国家仍处于计划经济时代向市场经济转轨的时代，矿业公司也处于转换经营体制与机制的变革时期。公司于1995年8月改制为具有独立法人资格的国有全资子公司，经过几年的发展，公司形成了符合自身实际的发展战略，并按照现代企业管理的要求于2001年初形成了“3大块”的管理模式——矿产业、非矿产业及社区。这一阶段是整个公司管理向现代科学管理发展的过渡时期，其中劳动人事工作也按照市场经济中企业发展的要求，不断地改革与发展，从而基本形成了公司人力资源管理的管理模式，并进一步拓展了公司人力资源管理的内涵。1998年在公司的机构改革过程中，原劳资部与人事部合并成立了现在的人力资源部，2000年职工培训又与普通教育分开，与人力资源部合署办公，这些机构与职能的调整为公司人力资源管理的发展创造了基础的条件。但由于受国有企业须尽快摆脱困境及计划经济时代的惯性影响，这一时期公司人力资源管理工作的重点主要是两个方面：一是减员分流，通过采取提前退休、离岗休养、协议解除劳动合同等多种积极稳妥的措施，公司由1995年时的近9000人减至了现在的5500人，净减3500人左右，这对企业的发展起到了极大的促进作用。另一方面是三项制度的改革：在用工方面进一步完善了劳动合同制，重视了岗位的管理，建立并完善了竞聘上岗的机制；分配方面在打破“大锅饭”的基础上，建立了岗效工资制度，重视了对员工的激励，科学合理地拉开了分配上的差距，并提出了按劳分配与按要素分配相结合的思路；人事制度方面重视了3支队伍的建设——高效的中高层管理人员队伍、高水平的专业技术人员队伍及高素质的技能员工队伍。