论中小企业人力资源外包的流程设计分析

　　1人力资源外包的内涵与作用

　　外包是在20世纪90年代西方企业实施“回归主业，强化核心业务”的大背景下兴起的一种企业新战略手段。英国学者GaryHamel和美国战略研究学者CIKIPrahaoad于1990年在《哈佛商业评论》上发表了一篇题为《企业的核心竞争力》的文章，首次提出了“外包”这个词。外包(Outsourcing)，直译为“外部寻求资源”，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。

　　人力资源外包就是指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，提高管理效率。一般而言，中小企业实施人力资源外包，能实现以下三个目标：

　　一是降低经营成本。人力资源管理活动历来被作为重大的成本中心，而通过人力资源外包thldl.org.cn可以精简企业内部人力资源管理职能人员，以更好的成本效益为员工提供更满意的人力资源服务。

　　二是促使人力资源部门职能的转换。随着人力资源管理对企业重要性的增加，企业要求人力资源管理部门更具有战略性和灵活性。通过非核心业务的外包，可以使企业人力资源管理部门从作业性、事务性工作中解放出来，集中精力思考战略需要。

　　三是获得优质人力资源服务。优秀的人力资源外包商通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以适用于不同企业的综合性专业知识、技能和经验，为客户做更为有效的人力资源管理工作。

　　就中小企业而言，其人力资源外包内容主要包括员工招聘、员工培训、人事咨询、人才派遣等。这些基础性的事务性工作外包后，中小企业人力资源部门可以集中精力从事战略性人力资源工作，如企业文化、员工关系、绩效考核等战略性工作，从而提升企业的竞争力。

　　2中小企业人力资源外包存在的突出问题

　　当前中小企业人力资源外包在我国还处于起步阶段，虽然积累了一些经验，但在实践当中还存在一些突出的问题。

　　一是认识不统一。由于是一个新生事物，企业各方认识不一致，导致外包方案不能有效实施。如有的人担心实施外包后，使企业高度依赖外包商，导致企业人力资源管理能力的弱化，从而消弱企业的竞争力。

　　二是人力资源外包组织不完善，流程有待改进。一些企业虽然寄很大希望于实施人力资源外包业务以降低企业运营成本，提升人力资源管理水平，提高企业整体竞争力，但并没有从制度上和程序上给予保障。企业没有一个完善的人力资源外包委员会对人力资源外包进行管理，也没有对人力资源外包的具体实施制订了详细的执行程序和建立监督机制。企业只是将责任划分给人力资源部门去落实，而人力资源部门在外包项目的实施过程中又往往忽略或者没有充分与生产、销售等部门进行沟通联系。这样，在人力资源外包实施的过程中，就很难取得协同效应，很难取得预期的效果。

　　三是对忽略对人力资源外包商的管理。人力资源外包商的好坏直接影响到外包的效果。目前，人力资源外包商的服务质量是参差不齐的，这使得企业在选择外包商时存在较大风险。比如，在人才派遣上，有些外包服务商经常不能按照要求的时间和人数安排足够的员工供企业使用，而且提供的员工质量也是良莠不齐，有的根本不能达到企业的要求。但有时企业又急于用工，所以不得不选用达不到要求的员工，这就给企业使用员工的部门造成很大的隐患。在生产过程中，由于员工不合格造成的品质问题不断出现，降低了工作效率，加大了管理难度。另外，许多中小企业在人力资源外包的实践中，对外包商只是简单地提要求、定任务，没有将外包商当成“自家人”看待，使得外包服务游离于企业，从而发挥不了应有的作用。

　　四是外包员工的管理，监督不到位。一些生产性的企业，往往需要使用较多的人力资源外包员工(有的甚至占企业员工总数的70%)。虽然每个人力资源外包商都有相关的驻企业人员负责相关事务，但他们的工作质量达不到员工的要求，企业也没有实施有效的监督，员工满意度很低。人力资源外包员工每月都会有很多诸如薪资，住宿等问题，他们虽然及时反应给相关的人力资源外包商驻企业的管理人员，但往往不能得到满意的答复和解决，导致员工离职率居高不下。企业对这些员工的培训和培养都没有得到相应的回报。