论零售企业员工培训课程设计

　　零售企业的飞速发展离不开一支高素质员工队伍的支持。而在我国的大部分零售企业中，人员素质普遍偏低，专业技术人员和管理人员的缺乏已成为制约我国零售企业与国际零售巨头相抗衡的主要因素。当前，越来越多的零售企业管理者认识到培训并不是一种成本，而是一种高效的投资。加强员工培训工作，可以满足员工不断成长的需求，给员工可以上升的足够空间；可以巩固团队精神，使员工认同企业文化；可以增强店铺管理层的能力，促进服务质量的提高。因此零售门店必须不断致力于员工培训课程，增强店铺的应变能力。

　　一、零售企业员工培训课程设计流程

　　任何一家零售企业在制定培训计划以前，首先需要对现有的岗位分别进行职务分析，即通过观察和研究确定一项具体工作所包含的任务及工作承担者成功完成工作所需的技能、知识和责任，它是建立零售企业员工培训体系的基础。在职务分析基础上形成的培训课程才能因其实用性、直接性、独到性而赢得员工的欢迎。在这个过程中，课程设计者必须通过分析获得培训所能解决的问题范围，并将其转换为课程的目标。一个完整的员工培训课程设计流程主要分为以下三个步骤：

　　（一）培训需求分析

　　需求分析的内容主要是根据培训的目的、培训的紧迫程度、培训成本等分别列出哪些急需培训，哪些需要委外培训，哪些由企业自行培训及年度培训费用预算，报上级部门批准后组织实施。培训需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调研法和问卷调查法。在此阶段，可以综合采用以上方法征询决策人员、管理人员、培训机构、用人部门及受培训者本人的意见，还可以借鉴对手的培训模式来制定适合自己公司发展的培训模式。与此同时，还有必要对工作效率低的管理机构及员工所在的环境实施调查，从而确定环境是否也对工作效率有所影响。

　　（二）培训内容设计

　　培训内容的设计要以培训要达到的目标为指针。每一种知识和技能都是通过相关员工培训课程的教学而完成的，因此，课程内容应强调具有实用性，紧密联系学员工作实际，通过培训能够解决学员实际工作中经常遇到的问题，使学习过程和工作过程相互促进，形成一个良性循环。员工培训课程设计者必须深入卖场，征求顾客、商场人员、公司业务人员等相关人员的意见和需求。最终根据这些反馈信息确定哪些是必须的，哪些是需要改进的，形成完整的培训内容。另外，还需要对课程的实施方案包括教师选择、教学方法、会场布置、教材编排等进行详细的设计。

　　（三）培训结果评估

　　当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏（KirkPatrick）模型”，它将评估活动分为四个层面，分别重点评估受训者在接受培训后对培训本身是否满意及满意的程度、受训者在接受培训后知识和技能水平是否提高及提高程度、受训者所学知识和技能是否在工作中得到运用及运用程度、受训者是否能通过所学知识和技能使自己的业绩得到改善和改善的程度。以上评估通过由受训者填写评估调查表、进行评估访谈、绩效考核等衡量方法进行。人力资源部最终需将培训结果与员工报酬、职务晋升以及职业生涯紧密联系起来。

　　二、零售企业员工培训课程具体内容

　　零售企业中新员工同老员工、普通员工与管理人员由于其工作性质、业务内容和所负职责不同，培训的内容也应有所针对性。大型零售企业应该具有针对各个层次员工的全面的培训计划，这样才能取得良好的培训效果。