企业人事管理的现状及完善措施

　　随着企业改革步伐的明显加快，受传统人才引进机制的影响，员工结构失衡和人才断层已成为企业普遍存在而又亟待解决的问题。因此，加强企业人事管理就显得特别重要。但在实践中，不少单位对劳动人事管理在认识上还有诸多误区，在现实中也有许多错误的做法，这些给公司的生存和发展带来了种种问题。

　　一、企业人事管理之现状

　　近年来，企业人事管理水平有了一定程度的提高，人才引进模式得到进一步完善，通过公开招考的方式引进了一大批高素质的优秀人才；但是，人力资源的开发与管理工作仍然处于被忽视的地位。造成这种情况的原因是多方面的，但关键之处就是企业缺乏对劳动人事管理的足够重视。

　　1、缺乏科学的绩效评估体系。

　　近年来，绩效管理作为公司管理过程中一种较为先进有效的管理方式被逐步引入企业。但目前的绩效管理仍然缺乏科学、规范、完善的绩效指标体系。这主要表现在：第一、考核指标体系没有形成统一关联、方向一致的目标与指标谱，指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑，有时还存在对立和矛盾。有的考核指标虽然表面上看起来很全面，但实际上相互之间却是背道而驰的。第二、设置的分项指标与最终所要追求的绩效目标不一致。第三、有的工作内容无法完全量化，致使操作中用一些模糊、无准确定义的指标来进行考核，导致考核者无法正确地指导与准确地评估，如一些综合性部门的工作就往往无法单纯用数字、指标形式予以量化。

　　2、薪酬分配和福利管理的设置和实现过程缺乏竞争性和激励作用。

　　随着企业人事管理thldl.org.cn制度改革的不断深化，聘用人员队伍不断壮大，已成为企业不可或缺的一支生力军。为提高聘用人员的收入，各单位先后进行了一系列收入分配制度改革，员工平均经济待遇得到了较大提高。但从当前看，不同层次的人员工资福利待遇差别较大，新进大学生与退伍兵、老员工的差别更大，部分薪酬及福利的发放过程中还存在争议和矛盾，员工的工作积极性和主动性没有得到充分发挥。因此，继续深化收入分配制度改革，建立与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩相结合、能够充分发挥所有员工的积极性和创造性的薪酬分配制度，对于优化企业人员结构，构建企业内部的和谐，实现又好又快发展具有重要的意义。

　　3、缺乏专业的企业人事管理人才。

　　对于大部分基层单位（分公司）来说，由于观念上的原因，很多人事管理人员只关注整理档案、年终评定等程序化、公式化的工作，缺少专业的劳动人事管理知识，大多数人也没有经过专门的企业人事管理的学习，而这样的管理队伍必然难以适应现代企业人事管理的要求。

　　由于我国劳动法及相关劳动法律法规，尤其是劳动合同法，它们的立法基调是保护劳动者的合法权益，在立法之初就对保护劳动者利益产生了一定的倾斜性，这对广大劳动者积极参与劳动就业起到了相当大促进作用。但这种做法不可避免地使企业处于法律上的劣势，部分法律法规由于企业日常经营和管理中的抵触做法，没有得到很好的实现。事实证明，劳资双方的摩擦往往更容易被激化，这对企业内部稳定是一种很大的伤害。如何运用法律手段预防、解决劳资纠纷、做好双方利益的平衡，是企业人事管理中亟待解决的问题。

　　二、企业人事管理之误区

　　长期以来，企业在利用和实施人力资源管理方面存在着以下两个方面的误区，从而使人力资源没有得到充分发挥，影响了工作效率。

　　一方面，把企业人事管理等同于人力资源管理。在劳动人事管理活动中，真正的劳动人事管理职能没有充分发挥，发挥的大多数都是人力资源管理职能，而劳动人事管理职与人力资源管理相比具有明显差异：第一、劳动人事管理属于公司经营战略的重要组成部分，具有目标性和指导性；而人力资源管理是对企业和市场上的业务活动及从业人员的管理，基本上还停留在一种业务管理的范畴。第二、与劳动人事管理相比较而言，人力资源管理更着眼于开发人的潜在能力上，是一种战略投资的潜在经营行为。第三、劳动人事管理比人力资源管理更显系统性，包含的内容更多样化；而公司劳动争议的解决对策、公司特殊群体的劳动权益保护及处理方案等内容，一般不属于人力资源管理的范畴。

　　另一方面，把企业人事管理仅仅看成是对员工的管理，忽略了对企业管理者的开发和培养。通常情况下，公司的劳动人事管理部门在制定招聘及管理计划时，多数考虑的仍是一般职工的招聘程序、岗前培训、在职培训、工作目标的制定、绩效考核和福利待遇等问题。而国外公司的做法，则首先强调开发管理者，其次才是开发员工。我们现在的企业过于强调开发员工而忽视管理者（包括劳动人事管理部门的管理者）自身观念的改变和素质的提高。