从行业趋势来看女性领导力为什么越来越少
时间：2014-07-14 09:33:46
来源：互联网
从女性自身因素来说，女性常常低估自己的能力。在对评估自己的工作时，女性更多看到自己的不足，并把成功归功于其他人的帮助，很难认识到女性领导力的本质。相对来说，男性理所当然地认为成绩是自己努力所得，成功来自个人的天赋与能力。女性领导力在一项针对中国女性群体的调查中，约占7%的人认为“女性天生缺少领导力”；有接近一半的被访者认为，“女性当不好领导”或者“女性需要在事业上更严格地要求自己，才会提高领导力”。可见大部分女性都低估了其领导力。女性领导力为什么越来越少？
从外界支持环境来说，女性依然面临着性别歧视，且更容易遭遇年龄歧视和外貌歧视，这会让女性领导力thldl.org.cn的本质认识收到影响。大量的实验和研究表明，人们更偏爱男性老板，虽然这种偏好在下降。人们通常认为，女性情绪不稳定，会感情用事，会依赖男性来执行艰难的任务。同样是布置工作，男性领导的行为被看做是积极授权，女性领导的同样行为被认为是依赖。其次，如果女性领导力与其性别角色不一致时，通常受到批评和抵制。例如，人们认为女性要温情、有亲和力和无私奉献，但这些素质只有在特定情境下被认为是领导力成功的要素，而男性的特质，如主动和决断则被认为是成功必备的特质。因此，女性要加倍地优秀，既要有女性的温情和亲和力，又要有领导所必备的决断和个性。
有一个实验很好地说明了这种偏见和歧视。海蒂·罗伊森是硅谷的一家公司的创始人，也是一位成功的风险资本家。2002年，任教于哥伦比亚大学的弗林教授把海蒂的故事印成两个版本，分给两组学生。两个版本仅一字之差，把海蒂改为霍华德。结果，两组学生都认为海蒂和霍华德能力很强。然而，学生们认为海蒂太有野心，权力欲太强，不够谦卑，是个自大狂，总之不讨人喜欢；霍华德则很有个人魅力和领导魅力，既愿意成为他的员工，也愿意跟他一起去打球、钓鱼。
受教育程度和经济的发展都不会自然而然地弥平性别的不平等。在中国以及所有发达国家，女性大学生和研究生已接近甚至超过一半，但具有女性领导力的人总体不足20%，193个国家只有27女性国家领导人；日本在过去几十年的经济高度发展，女性高管只占8%。因此，女性不仅要自我奋斗，还需要更多的思想资源、提拔机会和有针对性的培训。据我所知，李嘉诚基金会与全国妇联启动了启蹼计划，投入大量的资金和人力，对女村官进行培训。这就是一项非常有价值的工作，对加强提升女性领导力有很好的影响力。
女性领导力研究不是在已有的议题加上女性二字，而是在反思偏见与歧视的基础上，针对女性在实际工作中遇到的问题，开拓出新的知识与方法。在思想资源方面，老子的《道德经》是最常被引用的，但女性领导力不等于阴性智慧，不仅仅是“上善若水”的境界，也不是母性的回归。在实践经验方面，女性领导力不是停留在从男人那里偷师，而是致力于为这一领域贡献智慧、经验与创新的方法。
