中小型民营企业人力资源管理方法的探讨

　　随着全球化竞争的加剧，必然要求作为市场主体的企业高度重视人力资源管理方法，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。因此对于我国中小型民营企业来说，要获得人力资源管理方法的优势，必须顺应现代人力资源管理方法的发展趋势，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理方法。

　　一、中小型民营企业的人力资源现状分析

　　人力资源是民营企业培育核心竞争力的基石，特别是在激烈的市场竞争中，民营企业必须加强企业人力资源开发与人力资源管理方法。但目前我国中小型民营企业在人力资源管理方法现状上有如下情形：

　　1.人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性。

　　1．1缺乏规范的招聘流程，企业需要人时就到人才市场去招聘，结果往往是招聘企业多次重复性地到人才市场上去寻找所需的人才。这样既费时又费力，造成了招聘成本过高，而且企业又难以招到满意的人才。

　　1.2选拔人才的方法上的单一落后。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。面试法具有简单、直观、节省时间等特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的。加上多数民营企业人力资源管理方法者本身的专业素质较低，在招聘时仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，甚至以貌取人。难以保证人才的进入。

　　2.绩效评估随意性强缺乏客观标准。

　　绩效评估在企业人力资源管理方法中有着重要作用，和其它各项工作关系联系密切，实际中民营企业在进行绩效评估时缺乏相应的标准，随意性强。

　　2.1绩效评估目的单一。民营企业实施员工绩效评估的主要目的均基于加薪、发放年终奖金等人事决策的需要。绩效评估的主要目标是追求企业短期业绩的提升，而忽略了员工的发展这一主要目的，因此评估的结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联，致使企业人力资源管理方法thldl.org.cn的竞争优势大大下降。

　　2.2绩效评估等同于绩效管理。这种错误的认识导致重考核结果，轻考核过程，重绩效，轻对产生绩效的行为的激励与控制。没有真正利用绩效管理过程和评估结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。

　　2.3绩效评估的公开公正性不高。由于家族式的人力资源管理方法模式，绩效评估中受到“人情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰，导致绩效评估过程受到人际互动方面的非绩效因素的影响非常大。

　　2.4绩效管理随意性强。受到家长式领导风格影响，在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出，评价标准相当模糊，带有很大的主观色彩，常常凭企业主的意志和个人喜好设计。且整个体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一致性。

　　2.5绩效管理仅仅是人力资源部的工作。大多数部门认为绩效管理是人力资源管理方法部门的工作，与其它部门无关，采取回避应付的态度。作为绩效管理实施的主体的各部门管理者，或不参与绩效管理的过程；或对考评制度不信赖、执行不力；或因评估者缺乏执行技巧的训练，使绩效考评结果缺乏信度和效度。