中国人力资源外包研究述评

　　一、人力资源外包的发展与研究状况

　　1人力资源外包的发展

　　人力资源外包(HumanResourceOutsourcirig)确切地说应当是人力资源管理外包或人力资源职能外包，指企业将一部分甚至全部人力资源管理职能委托给企业外的个人或组织完成。从现象上看，它是某些企业在特定时期、特定条件下选择的管理策略，是企业人力资源管理方式的创新。但只要考虑一下它产生的企业经营模式由一体化向归核化转变，企业组织由传统的科层制组织向模块化组织转变这一历史背景，考虑一下在可外包条件下，企业人力资源管理由传统的内部职能活动转变成了可以从外部市场购买的商品，我们就必须承认，人力资源外包所具有的意义就远不止此。就像人类由自给自足的小农经济向以交换为目的的商品经济转变，不仅仅具有方法论的意义一样，由企业自给自足的“所有型”人力资源管理向可以从外部市场购买的“功能型”人力资源管理转变，其意义同样不仅仅是方法论的。它是在新的管理环境下，企业人力资源管理模式的重大调整，预示着企业人力资源管理的深刻变革，不亚于从传统人事管理向人力资源管理的转变。正如李新建(2004)所指出的，人力资源外包是伴随着组织职能的演变而发展的，最能体现智力资源和知识经济时代的特征。

　　人力资源外包于二十世纪七、八十年代产生于西方发达国家，几十年来发展十分迅速。据Gurchiek(2005)的研究，调查对象中94％的企业外包一种以上的人力资源管理职能，而且近一半的企业还有进一步的外包计划。英国石油公司签了600亿美元的外包合同，外包商将承担的人力资源管理功能包括薪酬、津贴和工资的管理、组织发展、绩效管理、人力资源开发和培训、招募56000名美国和英国员工的重新配置，公司仅保留需要做决策和制定政策的相关人力资源管理功能。IBM公司则把整个人力资源部都外包出去，称之为劳动力解决方案(WorkforceSolu—tions)(MonicaBelcourt，2006)。中国人民大学劳动人事学院和中国人力资源外包网从2004年开始进行人力资源外包调查，调查结果表明，人力资源外包在中国虽然起步较晚，但也有了一定程度的发展，正在使用和准备使用人力资源外包的企业近两年都超过了30％，愿意将部分人力资源管理职能外包出去的人力资源管理人员及公司总经理助理以上人员更是高达85％左右(中国人力资源外包网，2008)。这意味着人力资源外包已经成为中国企业解决人力资源管理问题的重要选择，人力资源管理人员更有实施外包的强烈意愿，无疑是今后人力资源外包迅速发展的巨大推动力量。可以预期，在不久的将来，中国必定会有越来越多的企业实施人力资源外包，甚至实施以外包为主乃至全部外包的人力资源管理模式。

　　2中国人力资源外包研究基本状况

　　国外学者早在二十世纪八十年代就开始对人力资源外包进行研究，国内学者的研究则晚了将近二十年，到新世纪以后才开始相关研究。我们通过网上检索得到的数据显示，国内学者的研究始于2002年，到2007年共检索到相关学术论文304篇，研究内容非常广泛，涉及外包动因及理论基础、外包风险、外包模式、外包决策、外包策略、外包与企业绩效之间的关系、各种特殊类型企业尤其是中小企业人力资源外包、外包商选择等许多方面。但研究主题相对比较分散，除外包风险、中小企业人力资源外包、外包模式、外包决策、外包动因等少数几个方面学者们关注较多以外，其余许多主题研究文献都很少。而在研究文献相对较多但依然很有限的方面，还有一部分属于重复性研究。在研究方法方面，绝大多数都属于一般性的理论分析，实证研究的文献非常少，基于调查数据的实证研究文章只有5篇，且都是较为初步的研究，样本量都很小。另有8篇进行个案研究的文章。国内学者对中国人力资源外包的研究虽然起步较晚，但发展迅速，研究的范围也在不断扩展。

　　二、主要研究内容

　　1人力资源外包的动因分析

　　企业为什么会选择将人力资源管理职能外包出去，是任何一个研究者都必然要思考的问题，也是理解人力资源外包的关键所在。CharlesR.Greer等学者(1999)通过文献回顾和访谈调查，认为驱使更多企业外包部分甚至全部人力资源职能的动力主要有五个方面：减小企业组织规模(downsizing)、企业的快速发展(rapidgrowth)、全球化(globalization)、提高竞争力(increasedcompetition)和企业重组(restructuring)，而在这五个因素中，减小企业组织规模是最重要的。国内学者陈通、汪艳萍(2006)则认为人力资源外包有六个方面的动因：(1)转变企业人力资源部门职能；(2)获取专业的管理程序和服务；(3)降低经营管理成本；(4)有助于形成业务平台和工作流程，提升企业的核心业务竞争力；(5)先进专业技术的推动；(6)分担企业风险。也许是因为国内学者习惯于两分法，不少学者都把企业实施人力资源外包的动因归结为两个相对的方面，如王泼(2005)将促使中国企业人力资源外包产生与发展的因素分为推动因素和拉动因素：推动因素主要有加入WTO后中国企业所面临的国际化发展趋势、市场竞争加剧、中国企业内部管理资源不足等，拉动因素主要是人力资源管理外包市场的产生和发展。张晔林、陈万明(2004)则提出了人力资源外包的二轮驱动模型，认为企业人力资源管理的战略性趋势(轮1)驱使企业的内在变革，外包合作者的实力、信誉和行业认知度(轮2)通过信息沟通链条和轮1相匹配，带动轮1外齿部分的运转，即一些人力资源管理非核心职能的运转，而轮1的轴承部分作为企业人力资源管理的核心职能则起到稳定周边职能运转的作用。赵利(2007)将企业实施人力资源外包的动因分为内因和外因两部分。内因主要有：(1)人力资源管理职能重新定位的需要；(2)培养企业核心竞争力的要求；(3)促进企业管理专业化；(4)降低人力资源管理成本；(5)留住优秀人才；(6)完善人力资源管理制度。外因主要有：(1)竞争的加剧；(2)国际化发展趋势的推动；(3)外包市场的成熟；(4)现代信息技术的影响。穆静(2006)认为外界环境的变化推动了人力资源管理外包的发展，但组织内部因素才是推动企业实施人力资源管理外包的直接原因。组织所在的发展阶段、组织结构扁平化的趋势以及人力资源管理职能重组的需要等一系列内在因素推动了人力资源管理外包的发展，信息技术在组织中的应用则为外包的实现创造了条件，人力资源管理外包又进一步推动了组织结构的扁平化。

　　很明显，国内学者的观点与国外学者有较大的差异，没有一个学者将国外学者认为最重要的减小企业规模看成是企业实施人力资源外包的动因，也没有人认为企业重组是国内企业实施人力资源外包的动因。这也许可以归结为国内外企业人力资源管理的内外部条件，尤其是企业人力资源管理的发展水平存在较大的差异。这种差异——无论是企业人力资源外包动因的差异还是企业人力资源管理及其内外条件的差异——正是需要我们深入研究的地方。