如何做好民营企业的人力资源总监

　　在中国，人力资源总监（HUMANRESOURCEDIRECTOR）是一种新兴的职业/职务，是伴随着中国本土企业实施真正意义上的人力资源管理而逐渐成长起来的群体。在发达的国家里，人力资源总监是企业经营管理的核心成员之一，他通过人力资源战略规划、组织建设、人事政策制定、人力资源管理工具、方法和手段运用，把企业的战略目标转化为全体员工的共同的目标与行动。通过打造优秀的员工队伍，来形成企业核心竞争力，通过员工职业生涯规划实现员工与企业的共同成长。通过人力资源管理技术和手段来为企业创造价值。因此，人力资源总监不是一般意义上的部门负责人，它承担着把人力资源工作纳入企业整体运作体系之中，使之支持企业发展的任务。在这一过程中，人力资源管理不仅制约着企业目标的实现，而且制约着企业目标的形成，制约着企业如何确定自己的使命。

　　而在中国，随着人力资源在企业管理中的实践与应用，助推着企业快速的发展与突破，越来越多的民营企业都在关注着企业“人”的问题，更是在组织架构中设立人力资源部的岗位，并设有人力资源总监、人力资源经理，但是，多数民营企业尚处于发展的阶段，生存仍然是这企业的头等大事，但为了适应这种潮流与趋势，时髦地仅将原有的人事行政部门改为人力资源部，而所处的地位与所行使的职能还停留在原地，顶多是夸大了绩效考核与培训职能，这种所谓的“重人才、尊重人才”多数只是被用来宣传之用，人力资源部还是企业在经营过程中的一个事务性部门，人力资源总监也等同于人力资源主管，只是头衔上稍比人力资源主管多了一层光环而己。从另一方面，常常也听到民营企业老板抱怨到：中国本土企业优秀的人力资源总监thldl.org.cn太少了，既有一定的理论高度，又有一定的实践操作经验的更是凤毛麟角。具体表现是：众多自以为很专业的人力资源管理者，到了企业却解决不了企业存在的基本人力资源管理问题，驾驭不了企业复杂的“人事”局面。原因是：一方面，人力资源管理者不具备现代化人力资源管理理念、知识和技能，不能结合企业实际情况创造性地制定制度、建立机制，开发人力资源管理模块，进而不能发挥有效的管理作用，人力资源的基础管理问题自然也就得不到解决；另一方面，人力资源管理者往往缺乏有效沟通协调等“软”的能力，不能妥善地、艺术地、系统地解决企业内“人”的问题。

　　要想彻底改变这种情况，首先，企业高层应从内心深处改变对人力资源的认识，不要只停留在形式层面上及一味地追求企业的快速发展及业务的扩张而忽视人力资源在企业运营中的核心作用。企业人力资源管理之根本，在于充分开运运用“人”的价值，企业要将传统偏重的关注以“事”为中心的人事管理转移到以“人”为中心、关注人的成长与发展的现代人力资源管理，要抛弃“官僚”作风，将以“监督和控制”为主的传统管理模式向以“领导和激励”为主的现代管理模式上转化。其次，民营企业老板管理风格的改变。很多民营企业的老板的主观随意性表现在性格上往往是刚愎自用、一意孤行，在企业内习惯“一言堂“”人治“大过于法治，“感情管理”重于“科学管理”，往往听不进、接受不了任何意见，相信自己是专业权威，习惯独自在实践中悟出管理“真知”，这也就造成了有些理论和实践能力很强的人力资源总监因不能很好适应“老板”文化而夭折或每天都在揣摩着老板的心思，而忽略了人力资源系统的建设。