企业人才测评的有效实施方法

　　随着现代社会的飞速发展，人才流动性也越来越大。报刊上登载铺天盖地的人才招聘广告，各类人才网站也如火如荼。在人才招聘的高峰期，几乎每天都有大大小小的人才招聘会，这也给人力资源工作者带来空前的压力。如何能在短时间内为企业找到最理想的人选，成为大家最为关注的焦点。企业如今面临的市场环境瞬息万变，因此，很多企业都希望能够了解所招聘的高级主管在未来将会有什么样的表现，而不仅仅是他过去有过什么样的表现，但通常的招聘面谈并不能满足这种需求，所提供的信息存在很大的局限性，能做出录用决定的信息太少。企业人才测评在我国虽是一个新兴行业，但已逐渐发展成为人力资源管理与人才开发工作中一个重要环节。

　　一、认识企业人才测评的作用

　　企业人才测评的作用体现在对组织和个人两方面：

　　1、对组织来说

　　（一）优化配置人才资源。人才资源配置是人才资源管理的基础工程，传统的人事管理由于缺乏科学的企业人才测评技术，人才资源没有得到合理恰当的配置，造成组织人才资源的闲置、埋没和浪费，人财物不能有机地整合，影响了社会经济和组织自身的发展。而利用先进的企业人才测评thldl.org.cn技术，将有助于逐步实现人才资源配置的优化。因为企业人才测评可以测查人才的素质状况、优点和缺点，了解人才特长、兴趣和爱好。掌握了这些信息，可以为人力资源部门使用、安置人员提供客观依据，为领导决策层进行人事决策提供科学依据。

　　（二）推动人才开发的步伐。正确的人事决策必须以信息的准确性和分析研究的科学性为前提，现代企业人才测评为获取信息提供了有效的途径和方法。实施现代企业人才测评，不但能发现优秀人才和稀缺人才，而且能明确各人的长短优劣，加强培训，扬长避短，最大限度开发人才潜能。

　　2、就个人而言

　　通过现代人才测评技术，一方面促进自我认知，帮助自己了解自己，清楚地认识自己，知道自己的能力水平和兴趣爱好，从而明确自己的择业和发展方向，更加务实地工作；另一方面，促进自己正确认识自己的长处和短处，存在的优势和不足，有针对性地接受教育培训，并在实践中取长补短，不断地更好地实现自我发展。

　　二、明确人才测评的种类

　　从不同的角度，人才测评有不同的分类：

　　（一）比较普遍的一种，是从测评内容上将人才测评划分为知识测评、技能测评、能力测评、性格测评等类别。

　　（二）从人才测评发展阶段看，可分为传统人才测评和现代人才测评。比如知识测评、业绩测评等属于传统人才测评，出现得比较早，也发展得相对健全完善；性格测评、兴趣爱好测评、基本素质测评等属于现代人才测评，出现得较晚，只是近代才有的事，许多方面存在不足；而能力测评，部分是传统的，部分是现代的。

　　（三）从人才测评的范围宽窄程度看，人才测评又有广义和狭义之区分。广义的人才测评，是指关于对人才的精神层面、物质层面以及行为层面等一切内在的或外在的因素进行测量和评价，比如素质测评、体能测评、业绩评价，民意考察是测评，规定使用试用期阶段也是一种测评。

　　狭义的人才测评，仅指人才素质测评，即凝结在人才自身上的知识、技能、个性、气质、价值取向、职业兴趣、领导风格、团队合作意识、决策和沟通能力等能力因素的测评。这里的“狭义”，还可作如下理解：相对于其它测评来说，人们感受到它是一种“新鲜”的东西，对它在现阶段及将来比较集中地过多地关注，使之有可能趋成一种“热”。本文中所指在企业进行的人才测评，主要指人才素质测评。

　　三、正确理解人才测评

　　（一）人才测评具有科学性。

　　其科学性体现在：

　　（1）以多学科的科学理论为基础，比如行为科学、现代心理学、统计学、社会学等方面的原理都是人才测评丰富的“佐料”，没有这些科学理论知识作基石，就不会有人才测评的发展。

　　（2）揭示了人才自身某些较为规律性的东西，人才作出的各种行为，除受人周围的环境刺激本能的反射外，还受到自身体各种要素自发地诱导从而积极地或消极地反应，这是现代人才测评出现以前所没有发现的。人才内存因素一定程度上影响并可能决定着人才外在的表现，如同金属的内部结构决定金属的化学活性一样。

　　（3）测评结果具有较高的信度和效度，信度指的是可靠性与稳定性，效度指的是有效性与正确性。科学的东西，其信度和效度是比较高的；具有较高的信度和效度的东西，通常也包含了一定的科学性；而没有信度和效度的东西，肯定是不科学的。人才测评是从广泛的实践中总结出来的，又回炉到实践中接受了检验，从而被人们广为认可。