图书馆职业生涯管理培训体系的构建

　　职业生涯是从人力资源管理与实践中发展起来的一种新的管理理念，指个体从正式进入职场开始直到退出职场这段时间内与工作有关的经历、态度、需求、行为等过程。对于高校图书馆来说，职业生涯管理培训体系的实施目的就是根据图书情报事业发展的需求和目标，结合图书馆人员对职业发展方向的展望，帮助他们形成比较适合自己的职业发展方向，并尽可能为馆员实现其目标创造有利条件和发展机会，促进图书情报事业与图书情报人员共同发展。职业生涯理念自20世纪90年代引入我国，对图书馆管理来讲是一个新生事物，它的引入与实施在国内尚处于理论探讨阶段。

　　一、图书馆实施职业生涯管理培训体系的必要性

　　1、开展职业生涯规划是高校图书馆建立复合型人才队伍的需要

　　在高校图书馆的评价体系中，人才队伍建设是一个重要的指标体系，从馆员的学历结构、专业结构、年龄结构、职称结构、岗位情况和继续教育情况等因素中可以看出一个图书馆的业务性质、服务特征、管理水平和可持续发展的潜力。

　　随着数字图书馆的建立，文献检索、参考咨询业务的不断扩大，图书馆需要大量高素质、高学历的人才，特别是能整体了解图书馆运作，既懂计算机又懂图书馆业务的复合型人才缺口更大。目前，图书馆大量引进高素质、高能力的复合型人才还存在很多困难，主要原因在于：第一，国内计算机网络或其他专业的本科生很少再读图书情报学第二学位，或报考图书情报学的研究生，并且很少应聘到图书馆工作。第二，图书情报学本科生读了其他专业的研究生或者第二学位后，有许多人不再回到图书馆工作。第三，由于图书馆工作中的特殊要求和专业发展空间有限，带给个人的社会声望不高，通过社会招聘复合型人才的渠道不通畅。第四，职位晋升缓慢、薪酬待遇较差等问题都阻碍了优秀人才的引进。因此，通过管理培训体系thldl.org.cn开发，采取对业务骨干进行岗位培养的方式，如专业培训、在职研究生教育等方式，可以使一部分图书馆工作人员实现人才转型，成为图书馆发展的急需人才。

　　2、职业生涯管理是高校图书馆防止人才流失与稳定人才队伍的保障

　　长期以来，图书馆管理层次多，馆员在职业生涯开发和规划中遭遇到许多困境，很大程度上导致了工作状态低落、职业满意度降低，馆员的自主性和创造力很难发挥出来，如果有更好的机会，部分馆员将会立即选择离开。高校图书馆大量优秀人才流失是一个不争的事实，这终将影响整个图书馆事业的发展。因此，图书馆事业要想求得生存发展就必须开辟出一条宽阔的职业生涯发展道路，在短期内不能大幅度提高图书馆工作人员待遇的情况下，通过有组织的职业生涯开发，根据每个馆员的专业、学历、兴趣、技能等，为个人设计合理的发展道路，提供相应的学习、培训和锻炼的机会，尽可能发挥每一个人的潜能。事实证明，在高校内部实施管理培训体系，可以有效地激活图书馆的人力资源，改善图书馆人才闲置、压制等传统人事管理的现象，以及高层次人才不足、流失现象，保障图书馆有一个稳定且具活力的人才队伍。

　　3、职业生涯管理能够充分发挥个人的能动性并实现自我价值

　　职业生涯管理培训体系主张将人力资源开发与员工的整个职业生涯结合起来，满足员工自我实现的需要。对于刚从事图书馆事业的新员工，从一开始就对图书馆的工作内容、图书情报事业的发展有一个全面的了解，对自己的兴趣爱好、能力和理想有一个正确的认识，在充分认识自我的前提下，明确自己的发展方向；对于从业多年的馆员，由于工作性质枯燥，对现有的工作逐渐丧失了积极性和能动性，容易产生惰性，使人的潜能被封闭，创造性被禁锢，影响了组织活力。图书馆如果能够实施人员内部流动制度，在横向、纵向不同岗位和专业间相互流动，就可以产生工作经验与工作方法的交流，工作人员可以根据自己的兴趣爱好及特长，不定期地改变自己的工作岗位，使不当的人为工作安排得到纠正，最大程度地优化配置人力资源。同时，当代科学技术的发展，使学科分工越来越细，门类之间也越来越综合，边缘学科不断产生，只有不断流动和挖掘，才能开拓新的研究领域。

　　二、基于员工职业生涯管理培训体系构建流程

　　1、培训需求调查

　　培训需求调查是保证培训有效性的首要环节。职业生涯具有明显的个人特征，进行职业生涯规划时，必须依据个人的实际情况来制定。首先应客观分析自己的职业兴趣、能力倾向；自己的优势和不足；了解自己掌握了哪些知识和技能；尚欠缺哪些新的知识和技能；根据现在的知识和技能水平能否从事更高一级的工作等等。确定下一步的目标和计划，通过与组织沟通，明确自己的职业生涯计划是否符合组织情况。

　　目前，图书馆的人员素质高低不一，有相当部分馆员缺乏学历，知识技能狭窄；而另一部分馆员只考虑学历问题，不考虑进修专业是否符合工作需要。为了给馆员提供更多的发展机会，针对图书馆目前的人力资源状况，制定出符合双方利益的员工职业生涯发展计划，以拓展员工的职业空间。管理培训体系需求调查可通过发放需求问卷、访谈以及工作观察等方式进行。培训需求调查应分层次（基层、中层、高层）、分岗位类别（编目、分类、检索等）进行。一般包括3个部分：组织需求调查、岗位需求调查、个人需求调查，综合这3个部分才能为管理培训体系的制定和培训项目的选择提供全面的依据。