行动学习在领导力发展应用中的误区及对策

　　国内首份行动学习调查报告——“2010年中国企业行动学习调查报告”显示，在参访的226家企业中，高达55%的企业认为行动学习是最有效的管理人才发展方式，有62%的企业导入行动学习的目的在于提升领导力或发展人才。由此可见，行动学习在领导力发展中的关键作用，已经被众多企业所认同，越来越多的企业将行动学习视为领导力发展的最佳方法，并优先加以使用。

　　行动学习在领导力发展应用中的八个误区

　　领导力发展必须与行动学习相结合，这就好比鱼儿离不开水。但行动学习在领导力发展应用过程中，企业往往存在着八个误区。

　　误区一：关注学员而非战略

　　指行动学习项目在设计时，只关注学员本身的需求，而没有与企业的战略挂钩。

　　领导力发展thldl.org.cn一定要与企业战略发展的要求相契合，项目所发展的能力一定是企业战略发展所需要的，行动学习选题也必须是影响到企业战略发展的重大、复杂和紧迫的问题。否则，行动学习项目就很难持续吸引项目参与者的关注，出现“雷声大雨点小”的现象。

　　误区二：上级口头支持而非实际参与

　　这是指上级或发起人是否实际参与项目的整个过程，如：是否在项目启动时做动员讲话；项目过程中是否关注项目的进展情况并提供资源支持；是否参加项目评审会，并提供自己的建议；是否参加项目汇报会，听取项目小组的成果汇报等。

　　事实上，上级或发起人要想做到实际参与，必须真正意识到项目的意义和价值，并在项目启动前就做好参与的心理准备。

　　误区三：关注汇报而非应用

　　一些企业在开展行动学习项目时，把向发起人进行解决方案的汇报作为最终目标，而忽略了对解决方案应用的精心设计。所以，小组成员就失去了在应用中修正方案和学习的机会。

　　误区四：关注“行动”而非学习

　　关注“行动”而非学习，是指在行动学习项目设计中，仅仅关注问题解决的本身，而忽略了项目开展的最终目标——培养人。

　　如某大型机械制造企业，由于成本居高不下导致亏损，于是启动了行动学习项目。在项目进行过程中，由于目标只集中在解决问题本身，这使得行动学习项目小组变成了一个问题解决小组或攻关小组，虽然问题最终解决了，但由于没有专门对学习环节进行设计，学习的发生并不充分，培养人的目标没有达成，能力也没有沉淀在企业之中。

　　误区五：关注个人而非团队

　　关注个人而非团队，是指在研讨时是“群策”，但在具体实践中却是“单干”，没有真正利用团队共同学习、反馈、反思的力量。

　　误区六：项目设计单一化而非混合设计

　　行动学习近年来是培训界的一个热门话题，于是很多企业自觉或不自觉地将其“神话”，不管什么样的需求，都希望用行动学习的方式来实现，这就又进入了一个误区。行动学习不是万能的，在领导力发展中，领导力测评有助于帮助学员增强自我认知水平，调整学习心态；跨界学习有助于学员扩充视野，拓展思路；相关知识技能输入有助于学员掌握相应的知识和技能？？因此，在设计行动学习项目时，不能过于迷信行动学习，而忽略了其他学习方式的价值。

　　误区七：发展方式“拼盘化”，缺乏整合

　　领导力发展，行动学习不是唯一的方法，因此在项目设计时，要结合企业的人才发展要求和课题，进行整合性设计。

　　误区八：关注局部成果而未进行推广

　　有些企业在项目的设计时，只关注局部成果，却忽视了行动学习项目成果推广的价值。其实，在行动学习七步骤中，最后一步就是总结推广。在选题时，也要求选题本身具有推广价值。如果没有关注推广的价值，企业就会在一块石头上绊倒。

　　这八个误区，总结起来其实原因只有一个，那就是对项目缺乏精心的设计，没有关注行动与学习的平衡，没有从组织发展的需求出发。

　　基于以上误区，我们经过多年的实践摸索和研究，提出了“行动领导力”的概念，即基于行动学习的领导力发展方式。我们认为，领导力发展的起点和核心是组织发展，其最终目标是战略的落地。在此过程中，同时还要与个人发展、团队发展和业务发展相结合进行设计，以行动为起点，并通过质疑和反思，促进心智模式的转变。