简述评估管理培训的6个方法

　　管理培训的评估一般情况下很少去做，即使是投入了很多时间与金钱并制订了周密的管理培训计划也是一样。对培训课程进行巩固以使学习内容能转化到实际工作中是投资培训的决策者的最大期望，但期待培训的参与者会主动把学习内容转化成新的管理行为并给他们提供适当的建议与鼓励促使他们那样做只是理想化的，在大多数情况下，极少有培训参与者会那样做。

　　这几年来，我一直负责Northeast总部的13个地区、8个分公司的管理培训，光是旅行费用的投资就非常吓人。更重要的是，这些管理培训除了电话联系之外，很少有机会进行培训转化的跟进，总部很难了解培训课程结束之后到底是否产生效果。怎样才知道培训是否有效?我总结了以下一些培训的评估方式。

　　管理培训的跟进方式我们采用了六个跟进方法。运用哪一种方法是根据课程的内容来定的，使用这些方法的作用是评估变化及鼓励变化的持久性。跟进过程的目的不仅仅是为了评估课程或是参与者，而是鼓励他们努力改变过去的行为而采用管理培训课程要求的新的行为。他们的努力要得到反馈并且要让他们知道，他们做得如何，通过他们自己的努力已经有了多大的改变。这就是我们对任何课程都有一套评估与跟进方式的原因。

　　管理培训方法1——自由建议/专家批评

　　对一些技巧性培训如写作与口头表达能力，我们采用第一种方法，这种方法就是让培训的参与者给我们提一些他们过去在写作与演讲方面的较为成功的例子，通过这种方法，可使管理培训thldl.org.cn的参与者成为课程的一分子，调动他们积极参与到培训中来的热情。

　　考查写作并不难，可以让参与者写一封信或报告，描述过去写作精彩的例子，我们对这份报告进行评价并给他提供一些建议、祝贺或其他任何适当的反馈。

　　口头表达能力就较难评价。我们想到一个办法，让雇员把自己的陈述录像寄给我们，我们对这些录像进行评价并通过电话给予反馈，这种方式也非常有效。同时，如果可能的话，我们会坐下来让他们演练一下，并就如何提高要求所有的参与者都给出一些建议与评价。

　　管理培训方法2——第三方反馈

　　在我们的领导力课程中，课前发放了领导风格的调查问卷。在课中，他们就收到了来自老板、同职级同事与下属的反馈概要，他们使用一些数据确定他们希望改变的是什么行为以及怎样改变。我们在8-12周后发放课后调查，包括对完成课前调查问卷的培训参与人。在分析结果后会将他们的下属关心的一些希望改变的行为方式内容发送给他们，受训者面对的是必须改变行为的压力，因为他们的下属在看着他们。这对受训人员的长期的行为改变有一种激励作用。

　　此外，二次考查已经学习的技巧/行为的运用是非常有效的手段，同时也提供了一个努力改变行为的优秀学员的典范。结合自我总结也是一个非常有效的跟进过程。

　　管理培训方法3——自我总结报告

　　自我总结报告由于缺乏有效性而口碑不好，甚少使用。但是，如果有效的话，自我总结报告可以作为一个非常有效的激励因素而起到加强作用，任何可资利用的自我总结都可被用于这一目的。

　　我们要求领导力课程班的学员完成领导方式调查问卷。这个调查问卷文本应用在上述第二种方法时由其他与学员有互相影响的人来填写。而在后面开班的调查问卷则使用另一个不同的文本。我们运用这前后不同的调查结果评估知识的获取与保持，因为调查问卷评估的是同一的信息。在课前与课后，每个人的培训笔记都会在实施第二种方式时发送给每一个学员，包括个人的与其他人的回答方式的任何变化。无论他们的自我总结显示的是什么，我们都建议他们要从与他们有联系的人当中寻求反馈。同时，因为调查问卷彼此是互相一致的，我们可以做一个统计分析并找出一个课程班学得如何，以及是否掌握了期望中的知识。

　　自我总结可以由学员自己掌握，并提供一些适当的鼓励以求行为的改变，实际上，这些操作起来并不困难。当你把自我总结与第三方反馈结合起来的时候，你就得到了一个系统的效果，因为课前个人感觉与希望上的差异会小于课后。