一流的检察人才需要具备一流沟通、协调能力，妥善做好群众工作。该院实行“一案一评议、一事一评分”制度，通过普通群众对干警的评分来衡量干警做群众工作的能力，并作为选拔人才的重要标尺，着力培养对法律绝对忠诚，对群众合法权益坚决维护，对廉洁奉公铭记于心的优秀检察人才。
企业如需改善其人才招聘的状况，最重要的是必须获得企业高级管理者对招募目标的认同和支持。企业可以通过一下四种人才招募策略，即推而广之、除旧布新、业界最佳人才和世界级人才，以获得企业高层的认同。这四种招聘管理thldl.org.cn策略可以引导企业制定招募资源分配计划，实现人才建设目标。
总而言之，当随意性在人才招募中大行其道时，招募对整个企业而言几乎毫无益处。
招聘管理策略一：除旧布新
除旧布新此种方法在两种截然不同的人才管理情景下皆适用。首先，企业希望迅速变革当前的特权文化。所谓特权文化，指忠心、资历和上传下达的能力为企业领导人的褒奖标准。很多情况下，新的首席执行官或总裁上任后提高绩效标准，然后很快确定企业现有部分领导人人员的能力欠缺，无法处理新出现的业务问题，从而推动人事变革。此时，企业可以通过除旧布新的策略，积极开展外部招聘，物色能力较强的领导人才替换老人员。
此外，当企业高层确定某些领导人员虽然具备管理传统市场和产品的能力和经验，却无法应对全新的业务领域时，企业也可以采用除旧布新策略。但这种情况下应用除旧布新策略，其目的并非物色能力更强的领导人员，而是物色可以带领企业开辟全新业务局面的领导者。
除旧布新策略的优势：除旧布新策略通过系统地升级企业的领导团队，提高企业的绩效。比如，招募优秀的领导人员替换业绩平平的管理者。
由于高层管理团队的素质得到了提升，淘汰了拖企业后腿的低能领导，而且又对虽然忠诚但非企业中坚力量，却又志得意满的领导人员起到了敲山震虎的效果，其结果自然是企业绩效提升。当看到新任领导者雷厉风行地解决以往悬而未决的问题时，企业元老们也会随之开始更积极超越过去习以为常的自我限制。
此外，经由除旧布新策略选拔而得的领导者，通常会事先准备一套严格的、旨在提高企业现行的绩效标准的改革方案，而且通过身体力行，促使其团队重新思考其工作目标。
除旧布新策略的弊端：除旧布新策略会引发现任领导者对就业保障和组织变动等问题的严重担忧。如果新上任的领导者态度傲慢，与企业氛围格格不入，有可能会导致企业员工的敌对情绪，更多的企业元老们会绞尽脑汁百般阻挠新任领导者的革新倡议。
此外，该招聘管理策略的短期成本不菲，除了给优秀领导人员的薪酬福利之外，还必须向卸任领导人员支付补偿费或遣散费。
另外，在新任领导者上任最初几个月内，应对其谨慎管理。多数情况下，企业对经由除旧布新策略选拔上来的领导者寄予厚望，因为他们扮演的是强大的变革先锋角色，必须贯彻严格的绩效标准，或者帮助企业打入新的市场。问题在于，企业的其他人员对此等新标准或新战略可能所知寥寥。因此，新任领导有可能在大力推动改革方案的同时，却得不到企业必要的支持和认同。在某些情况下，员工们甚至可能对“新游戏规则”缺乏最基本的了解。
招聘管理策略二：推而广之
推而广之策略旨在快速壮大队伍，重点招聘管理引进大量的领导人才。此项招聘管理thldl.org.cn策略的前提是企业当前的管理层相当优秀，通过复制在任管理层的领导能力、绩效能力和特征便可壮大企业领导人才。
这种策略适用于以下两种情况。首先，市场对企业服务存在大量的需求，因此企业需要快速地增加企业的领导人才。其次，企业管理层部分人员退休离职或因竞争对手挖角，造成企业管理层人员的大量流失。
推而广之招聘管理策略的优势：本策略具有若干优势。如果你有信心只需要推而广之便可以复制、壮大当前的管理团队，那么你便可以放手依赖当前的各方管理人员帮你物色、筛选、引进领导人才候选人。此举可以帮你招募到新一批认同、支持企业文化和价值观的领导人员。
此外，根据你的假设前提，企业无须认定、辞退、替换大批业绩不理想的领导人员，因此，在这种情况下采用推而广之策略，可以实现快速壮大领导人员队伍的同时，使企业内部分裂的可能性最小化。因为企业管理层视加盟新人为威胁的可能性减小了，企业的招募也不会被认为是企业对他们能力的某种指责。归根结底，推而广之策略往往适用于企业“扩大规模”期，企业此时的重点是力争跟上企业前进的步伐;换言之，企业目前有足够多的职位，容纳资深和新任的领导人员。
推而广之策略的弊端：回顾上述内容，推而广之策略的前提是企业可以通过简单复制当前管理层的特征，持续强化领导团队。在执行过程中，如果这个前提本身存在问题，就会暴露出此项策略的种种弊端，例如管理层的能力与你想象的差之千里，或者他们的能力不足以帮助企业解决新出现的、事先未能预测到的业务问题。
如果企业一贯闭门造车，拒绝竞争性评估，那么上述假设前提就会成为企业发展的绊脚石。这样的企业比如那些利基市场的企业，它们主要依赖内部人才渠道的健康发展，来实现其长时间的持续发展。
由于管理人员倾向于招聘管理与他们具有类似特征的人员，这种推而广之策略会导致“克隆式选才”，即管理层招聘管理的是他们的翻版。此举会使企业在一些情况下蒙受巨大损失。这些情况比如，企业在未来三至五年内需要培养或吸收一批新领导人员，他们需要在全新的市场条件下从容工作，利用新技术和新经销渠道推广企业的新产品和服务。
招聘管理策略策略三：业界最佳人才
本策略的根本假设前提是在你所处的行业内，领导人才为数众多，流动管道畅通，有一大批合格的领导人才可以帮助企业实现预定的业务目标。
本策略尤其适用于行业经验与成功管理息息相关、缺乏行业经验会成为新任领导者致命伤的情况。对外物色企业研发部领导者的制药企业就是一个典型范例。
