哪些措施可以使领导力发展顺利实施

　　领导力发展问题越来越困扰着企业。调查发现，93%的公司认为企业的领导力发展问题正在或者将在短期内对业绩造成负面影响。

　　如果要想帮助一家企业很好地进行领导力发展，出发点必须是企业的愿景，也就是公司希望实现什么样的目标。在这个基础上，由企业的高层真正地把领导力发展作为一个战略明确地定义之后，才可以探讨领导力发展的流程和措施，而且这个措施必须是全方位的。

　　还有一个很重要的环节，也是经常被忽略的，那就是领导力发展的执行。怎样才能保证设计好的流程，在企业中得以持之以恒地实施？商业环境和竞争环境在不断地变化，所以你最初制定的愿景、设计的战略流程与措施在执行一段时间以后，必须有一个有效地反馈。这个反馈的衡量标准，就是企业的业绩和员工的反映，就是看领导力是否给企业带来了预期的成果。如果不是，应该回到上述的各个环节去做一些微调或者优化。

　　在中国，目前我们面临的一个实际问题是对领导力发展需求的上升。在上个世纪八九十年代，即改革开放的初期，民营企业还没有发展起来，外资企业管理层的本土人才，主要承担的也是一线经理的职位。在这个时候，更侧重的领导力发展需求，是他们能不能很合理地制订一些目标，能不能够监督计划的进程，同时，要对内部的事务做一些决策。这些相对还是比较明确和简单的。但是随着全球化的不断推进，越来越多的民营企业也参与到全球化中。比如像海尔、华为在走向全球的时候，对领导力人才的能力会提出越来越高的要求，希望他能够有很强的跨部门协作能力，能够学会运用他的影响力来完成工作，能够加强对虚拟团队的领导等等。再进一步，随着商业竞争的进步，能不能为企业制订合理的、有远见的战略，能不能把企业其他的机构、社区联系在一起，就成为对领导力的新要求。

　　对领导人才能力要求不断地增加，不是针对他的技能，更多的是对性格和判断力等能力。这就是为什么领导力发展会越来越成为更多的公司感到困扰的一个因素。

　　什么叫领导力？领导力都由哪些部分组成？通常，大家比较注重的是领导必备的一些管理的技能，如上MBA学一些管理的语言，管理的方式等。但是还有三个真正重要的问题，可能没有被提到很重要的地位上，包括他对自我的认知，是不是有很强的情商，能够了解自己情绪的思方式;有没有很好的社会交往能力，能不能够很好地被组织所认知;强烈的成功动机。这些都会对他的能力效力和领导风格造成深远的影响。