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中小企业管理培训存在的不良现状

时间:2016-11-16 09:55:58 来源:网络
  中小企业如果不善于把握机会,命运常常会如昙花一现或如过眼云烟。如今,有多少曾经一度笑傲江湖的企业如今销声匿迹,又有多少一度招风引蝶、引来各路关注目光的企业如今却一去不复返。

  面对这种情况,中小企业管理培训渐渐步入管理者们的视线。然而随着管理培训几年的发展形式来看,特别是中小企业管理培训,出现了一些分歧。

  培训分为知识、态度、技能和习惯,最后的结果是行为的改变。企业做管理培训的主要目的是看到回报,要证明员工的行为改变给企业带来了利润。但是,行为的改变并不会因为上了某堂课而产生,还需要其他各个环节的配合。很多中小企业管理培训存在种种误区,使得企业发展进程陷入一个尴尬的境地。

  一、忽略培训的重要性

  这就是许多中小企业管理者通常所讲的培训无用论。

  培训无用论有两种:一种是直接无用论,即培训不能增强企业员工才干,反而耗费员工工作时间;另外一种是间接无用论,认为企业员工的知识技能已足够企业使用,培训只增长员工才干,对企业没有多大益处,即投入小于产出。基于这两种观点的管理者,不是对管理培训拒之门外,就是把管理培训当做一种“企业在不断追求进步”的形象宣传,仅是做给员工或外界人士看,而没有实际的投入。

  造成上述现象的原因,一方面是中国人的学习观念还没有改变,还没有形成真正的“终生学习”和“动态学习”观念;另一方面,由于中国现阶段的中小企业管理培训大部分是公共管理培训机构(包括管理院校和培训中心),他们因循守旧的传统教育方法使培训单调,缺乏效率,进而导致企业管理者对培训丧失信心。

  但是,在当今环境急剧变化、竞争非常激烈、知识更新速度太快的时代,如果不跟上时代发展,不充实自己的企业,企业最终将免不了被淘汰出局的命运。有的企业可能为了改变现状,想通过招聘新的员工增强活力,但对于大型企业来说,新聘员工不是被老员工同化,就是要花很长时间才能使企业发生转机。要彻底解决问题,只能从内部着手。而对于当代崛起的专业管理培训机构,则是根据不断变化的市场,主动提供企业所需的知识技能,从企业内部着手,进行人员开发,使企业增强活力、竞争力。

  二、缺乏长远的目光和系统性

  出于短期成本收益的考虑,不少中小企业往往在出现问题或企业停滞不前时才被动去找培训师,这就导致中小企业管理培训是间歇性的。

  然而,培训是一个系统工程,不仅是一个人员配合的系统化,更是时间合理分配的系统化。“头痛医头,脚痛医脚”的培训使企业不能解决根本问题,致使那些企业跟不上市场,往往步人后尘,处于被动挨打的局面,甚至出现运作经营混乱的现象。

  一些成功的企业,不仅仅只看到眼前的成本支出,他们看到的是远期的收益,着力把管理培训当做长期的系统工作来抓,最初的目的就是建立自己的一个人才培养基地,让人才更好地、源源不断地为企业服务

  三、对培训的艰巨性过于乐观


  培训不仅需要管理者重视和参与,需要培训师的艰苦努力,还需要员工积极的配合和长期系统的训练。它是一项长期而艰辛的工作。

  许多中小企业管理培训往往是所有的员工一起进行培训,员工个体的学习能力不一样、转换思维速度不一样,往往会产生巨大的个体效果差异。作为企业,希望每一个员工都取得优异的成绩是不可能的。而且,教学中有教方和学方,是双向的关系,并非培训师教得好,员工就能学得好,这需要时间的磨合,需要双方积极有效的配合。过于乐观,把目标定得过高,必然干扰教学两方的进度,影响学习效果。

  中国有句俗话:期望越高,失望越大。说的就是,目标过大,带来的失败就会非常惨烈。特别对于“学习”,循序渐进是自古就有的道理。忽视培训的艰巨性,就会使培训草草了事,浪费企业员工的时间和培训师的辛苦劳动。

  四、以管理培训取代知识更新

  知识更新是员工和管理者个人的责任,如果希望通过管理培训提升员工的知识,导致负责培训人员绞尽脑汁邀请知名讲师,力求讲课内容出新、出奇,这就脱离了企业管理培训的本意。

  五、过分重视拿来主义

  只要是大家认为好的,就不顾自己的实际情况全部拿来,应用在自己的企业中,等到用的时候才发现,这件好东西并不适合自己的企业。所引进的先进的技术和管理技巧并不是自己想要的,或根本就达不到自己想要的效果。

  结果,不但浪费了自己的财力资源,更浪费了宝贵的时间。虽然企业进行了相关的管理培训,但最后没有任何成果,造成无效培训。

  六、轻视对管理培训的评估

  中国很多中小企业管理培训缺乏绩效考核。怎样在培训中不断进行效果测试,及时修正培训方法,怎样用培训效果激励员工,怎样针对培训效果使培训不断提高,总结出一套系统的适合本企业的理培训方法,都是中国大部分中小企业管理培训没有解决好的问题。

  七、不讲究针对性

  中国现在的教育,大多是单向选择,即老师教什么,学生就学什么,学生没有对学习内容的选择权利。这自然而然也影响到从教育衍生过来的中小企业管理培训thldl.com。

  许多培训师,只知传授而不问学员有没有接受,严重脱离学员的实际情况。很少有管理培训机构能在培训前对学员知识、技能进行问卷调查,通常都是根据自己的经验设置课程和教学方案,导致学员重复学习或去学严重超出自己接受能力的知识技能。更少有人会在培训前和学员交流,仅仅进行简单的知识技能传授,而不与企业的实际情况相结合。培训不是为企业服务,而是为学员个人服务,这将削弱企业的整体战斗力。

  真正的企业管理培训,是紧密结合企业的人才需求,针对企业员工的知识技能缺陷和学习特点,设计直接面对培训对象的课程,采用有效的管理培训手段,达到为企业增加利润的目的。

  八、用培训掩盖招聘的错误决策

  许多中小企业为了提高员工工作技能,进行各种技能讲座、能力培训是为了掩盖招聘的错误决策,先招再培训是用人的误区。

  一些企业希望将管理培训中心从成本中心变成利润中心,主要职能是去培训外部人员,将培训当作一项业务来运作。

  这样做,就使得培训中心的存在与否和企业没有太大的关系,更谈不上培训是为实现企业的战略目标服务。于是我们就常常看到中小企业管理培训中心最后成立、最先裁减这样的现象的不断发生。

  九、培训资源枯竭

  高质量的管理培训体系和课程设计,经典的有关能力、态度、思维的培训课程都有极大的价值。

  现在越来越多的企业已经把管理培训并入企业核心发展部分。但我们同时还看到很多中小企业管理培训中心,都是名实不符的,所谓的培训就是总结、批评、罚钱,最后弄得员工一提培训就害怕。有一位培训部的经理在给员工们讲授顾客满意培训课程的时候,下面的员工都不敢正视这位培训经理的眼睛。

  在很多企业,文武双全、能伸能屈、理论可以联系实践、既懂管理又能演讲、既能清晰表达又能贯彻到底的人,真是太少了。有的只是经理、行政经理、培训经理,以及只知道讲话不知道培训的人,只知道罚钱不知道建设的人,只知道唯命是从而不知道对结果负责任的人。可以想见这样的中小企业管理培训又能起到什么作用。其实,我们的中小企业管理培训的创新速度,远远小于企业人力资源发展的速度,教育与培训的功能本身就是很有限的,人的成长速度也是有限的,而我们仅有的一些可以成长的培训资源,确实在慢慢枯竭。

  十、不重视管理培训工作人员

  马斯洛早在1964年就把人类需求分为五个层次:生存、安全、归属、自尊、自我实现。

  他认为,人不单纯是为了追求经济收入而活着,人们在生活中还追求人与人的和谐、友善,追求地位、名誉、受人尊敬及自身能力在社会中的体现。因此,尽管企业给了管理培训工作人员高额薪水,但由于管理培训工作人员大多文化水平高、活动能力强,他们必然不会仅仅满足于“生存、安全”的金钱。若没有得到尊重,管理培训人员很难达到“自我实现”这一层次,必然影响培训工作的效率,培训工作将会趋于呆滞而缺少创新,致使企业人才开发工作低效运行。

  以上关于中小企业管理培训的种种问题,都是企业必须要提醒自己的注意的。如果企业本身问题就很严重,再遇到有问题的管理培训机构,那后果可想而知了。如果企业的问题不能得到及时解决,管理培训行业的不正之风不得到制止,那只能是一损俱损了。

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