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企业怎么样激发九零后员工激情

时间:2017-03-01 14:22:33 来源:网络
  随着九零后走进职场,如何管理和激励培训九零后员工,成为了60、70乃至80后管理者所热议的话题。培训九零后成长的环境,造就了他们不同以往的个性和价值主张,面对这一新崛起的群体,如何激发其内驱力呢?

  THLDL大课堂,就此问题进行分享。在此整理大家最关注的问题及嘉宾分享的答案。

  如何真正激发培训九零后员工?

  问题1:九零后多是独生子女,都是捧在手心长大的。那么,在挑人时,如何判断其服务精神,从中选出适合服务行业的人才?

  答:从工作出发点、爱好、以往的工作或学习经历来判断是否乐意助人、乐意学习!热情助人、爱学习分享是做服务业很重要的基础。

  问题2:九零后特别喜欢被激励表扬,一直被宠爱长大,接受批评比较少,一旦被批评就接受不了。对于批评九零后,有没什么比较好的手段?

  答:1、周会伙伴互相基于目标事项互相点评互相提高总结,管理层做指导和引导;

  2、当月或当季绩效回馈有督导师和直属上级直接面对面给予培训九零后个人的成长目标和项目目标进行面对面沟通;

  3、线上和线下的培训九零后论坛,培训九零后自组织成治理机构;

  问题3:当九零和80后或者70后老大冲突时,如何解决?

  答:一方面,我更多用启发式沟通的方式,让70、80管理层更多回忆自己刚踏上工作岗位时青涩样子,那时他们也很有想法和个性,从而去理解九零员工。另一方面,与九零后做有必要的案例分享,让他们看到其他员工身上的闪光点,从而去借鉴学习。

  问题4:管理团队平均年龄?有多少比例是九零后?是不是企划用九零后合适,而客服,工程等用爸爸妈妈级的更好?

  答:1、中层管理者团队非常年轻,年轻在32岁左右。

  2、在中层管理的团队中,培训九零后的比例不高,多是80后。

  3、我们公司的小编和企划主要是培训九零后,因为他们对时下热点的把握、网络语言的运用,比我们更加接地气,所以企划大多是毕业没多久、没什么工作经验的员工。当然,这与我们是服务年轻人的企业也有很大关系。

  4、我们也有客服、工程团队,培训九零后,也有85后,80后就比较少。

  问题5:在驱动培训九零后有没有什么困惑或难点?

  答:最大的困惑是他们如果感兴趣,认可文化就会非常投入和专注,表现抢眼,但如何使他们即专注投入又持久是个考验。 

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