美国华尔街是全世界“精英”的荟萃之地，在1994年之前几乎是白人的天下，即便是白人，也只有十大“常春藤”名校的毕业生才有资格进去工作。不过，任何事情都有例外，美国华尔街对交易员和金融产品推销员的学历，要求倒并不高，我们来看看它的另类招聘法。
与以往相比，政府新一轮的房地产政策调控有新的变化。以往多是调控土地的供应，包括土地供应量和地价，以及调控销售环节的税费和按揭成本。人力资源管理者应基于以上三种不同的发展战略，相应地调整HR策略
新年跳槽高峰来临，员工跳槽不可怕，可怕的是“该来的没有来，不该走的却走了”。人力资源HR该如何应变？人力资源HR除了忙于年终总结、新年规划之外，最头疼的莫过于跳槽高峰。
国外经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。我们的企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点，从中有借鉴国外人力资源管理经验和创新人力资源管理。
工作效率低下最常见的原因是时间被分割得七零八落──试图平衡彼此冲突而且经常是预料之外的时间需求。当你每天疯狂地埋头工作，却仍感觉效率不高时，就是这种情况。听上去很熟悉吧？
无论是著名高科技公司如雅虎，还是成就卓着的联合大企业如通用电气（GE）或家得宝（Home Depot），如何留住最优秀、最有才干的人才是令各个大公司都头疼的一个问题。为何大公司留不住人才呢？
人力资源管理盘点是企业每年必备的功课，但不少企业往往因为没有注意一些细节，导致陷入到某些误区中去。只有在实施人力资源盘点的过程中，把握每一个细节，认真做好人力资源盘点，相信人力资源盘点会对企业的发展和效率的提高起到举足轻重的作用。
化解人事危机：1、不能太“小气”，要对为公司做出贡献的员工给以高薪；2、一定要避免个人英雄的塑造，要有一个有实力的团队；3、要胸怀大志，优秀的员工不愿意跟着庸碌的老板混日子；4、要讲诚信，说到做到；5、要多与员工沟通，了解他们的生活。
人力资源柔性管理以“人性化”为标志，强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性，它注重平等和尊重、创造和直觉、主动和文化、远见和价值控制，它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补、虚拟实践社团等，实现知识由隐到显的转化，创造竞争优势。
如果不菲的信息化投资不能切实为企业带来管理上的提升，人力资源部将面临巨大的压力。这也正是很多集团人力资源部在信息化问题上犹豫不决的原因所在。“凡事预则立，不预则废”，人力资源信息化的第一步——如何做好e-HR规划就显得格外重要了。
昨天的企业需要的是“管理者”，今天的企业需要的是“领导者”，而明天的企业则需要的则是“引导者”。因此，企业的管理者也要完成由企业管理到企业领导，在走向企业引导的思想蜕变与能力的转换。
企业用人的“五字法则”：威——树权威，立威信；逼——逼下属，早成才；利——干与利，要结合；诱——筑平台，求发展；送——选能人，送当官。大千世界，道理都是相同的，先悟出来者，会早日得道成仙也！
我们从事的IT代工领域本来就是国际上竞争相当充分的行业，在管理上、技术上一直按照国际标准，最关键的是我们会深度优化我们的激励机制，对于业绩好、提高生产效率和品质、减少浪费、降低消耗做出巨大贡献的员工和部门，我们会提供有吸引力的奖励。
成功的人很少生来就成功，他们的财富也不是拜老天爷所赐或是命中注定如此。相反，他们学会了使他们能够成为富人并一直富下去的某些行为和方法。本文总结了成功人士的10大特点。
要有效管理下一代领导者，公司需要做好三类活动。首先是确定战略重点，这决定了公司培养高潜力领导者的方式。其次是认真选拔高潜力人选，并向组织内其他人通报人选名单。第三是管理人才，也就是如何培养、奖励并留住高潜力人才。
近年来，很多中国企业开始引进国际人才。一方面，希望借此能够真正引进一些国际最佳实践，打造中国企业更专业化的能力。无论是国家政策还是企业，都有很好的意愿，我觉得这个方向是没有错的。但是，中国企业引进国际化人才面临很多挑战，也付了不少学费。
即使最精明的经理人，也可能堕入雇工错误的陷阱。本文列出招聘时须特别注意的事项，管理人只要细心研究，便可聘得理想的人才。在岁末招聘人才的时候，应该把握好10点。
企业在招聘过程中，不但要根据技能和资质筛选候选人，还要进行“文化筛选”，然后以此为依据筛选出与企业文化相协调的同时也具有技术匹配度的候选人。这种“双料筛选”通常通过这样4个步骤来推进。
在企业或团队组织中，组织本身和每个个体最关注的就是自身利益，核心就是利益分配问题，从制度角度讲就是组织中应该有一个合理的薪酬制度，分配时需要实现在能力、贡献、绩效上公平，强调多劳多得，按绩效高低和贡献大小进行分配，实现相对的公平。
使命与理念应该更加重要，企业的老板该有的是有使命感的思想和思路，而不是基于利益而把自己定死在某一个局限的产品里。如此思考，你就知道自己的企业该如何布局、规划、造势，懂得如何与社会及员工合作共赢，裁员的事情永远都不会发生。
绩效治理的真正目地是员工工作怠慢，有企业的原因，也有个人的原因，当公司的员工感觉自己很累，做事情也变得没有先前那样的积极，没有了当时的冲劲与激情时，作为企业管理者，可以给员工什么帮助，提高他们对工作的热情呢？
我们听到了对民主体制处理危机的速度，以及“迎合”公民胃口这一需要的公开质疑。很明显，在中国，西方的民主概念仅仅被视为政治体制的其中一种，而且绝不是最成功的一种。
闲不住的人是企业的资源，优先聘用闲不住的人本来也没有什么错，但并不是每家企业都进入聘用闲不住的人的条件。但还是有一些事情需要引起注意。你准备好用闲不住的人了吗？这至少需要有三方面的准备工作。
重视企业的使命和愿景，重视企业的人文环境建设，重视企业的管理规范，重视人才发挥才能的舞台，这些都是吸引人才、留住人才的根本。朱熹有一句诗“问渠哪得清如许？为有源头活水来”。企业的人才培养何尝不是如此呢？
面试官们选择正确的人是一个重大投资，不仅对你的公司来说很重要，对你的个人职业生涯也是如此。反过来说，聘用了一个差劲的人，会让你的CEO认为，或许你也很差劲。你需要在很短时间内搜集关于这个人的重要信息，所以你要使你问的每个问题都值当。
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