正确认识酒店人力资源管理

　　人力资源是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。它对经济增长具有特殊重要性，同时也对企业竞争力具有重要意义。酒店是劳动密集型的产业，酒店人力资源管理一切工作的重点和核心内容。人力资源是酒店最基本、最重要、最宝贵的资源，只有人才能使用和控制酒店的其他资源—物资、资金、信息和时间，从而形成酒店的接待能力，达到酒店经营的预期目标，因此酒店之间的竞争最终是人才之争。

　　一、酒店员工满意度

　　员工满意度(EmployeeSatisfaction，简称ES)可定义为员工对各种工作特征加以综合后所得到的体验，是对工作的整体个人评价和个体需求被满足的程度。在我国，关于旅游企业员工满意度的研究始于90年代初。这是因为人们管理理念的转变需要一个过程。20世纪80年代末“人本管理”思想开始出现，并影响到中国。对酒店人力资源管理开始体现尊重与关怀，酒店人力资源管理thldl.org.cn的公开化取代以往的神秘化，用制度保证员工在组织中的有效参与、公平竞争与福利待遇。

　　二、员工培训

　　(一)员工培训存在问题

　　甲对酒店员工的培训计划与模式进行了研究，从中发现大多数酒店在人才培养上都存在着短期行为，没有看到培训工作的长远意义。酒店没有有效地确定培训需求，导致无法制定科学合理的培训计划。这使得酒店培训工作既无整体性，也无连续性，达不到培训的效果。乙从酒店员工培训的内容进行研究，从中发现酒店在培训的内容上有重基层员工，轻管理人员；重技能、轻素质；重形式、轻效果等问题。丙对员工培训的稳定性进行研究，提出酒店对员工的培训往往只重视短期效果及培训形式与数量，希望产生立竿见影的使用效果，而忽视了长远的效果及培训内容与质量。

　　(二)员工培训影响与对策

　　丁提出酒店企业实施人力资源培训的战略化管理，应审慎确定其中长期及近期定位，努力再造其管理及操作模式。他们提出一套完整的培训体系应该包括：

　　(1)全面分析培训需求，培训需求分析既是制定培训计划的前提，又是评估培训效果的基础；

　　(2)严格制定培训计划既是培训需求分析的结果、又是培训项目实施的依据，其制定过程应遵循严格的程序；

　　(3)认真实施培训项目，酒店培训项目可分为工作现场内培训和工作现场外培训两大类；

　　(4)深入评估培训效果应从反应、知识、行为、成效四个方面进行分析。

　　综上所述我们应强化研究员工系统培训，使员工看到职业生涯的希望，建立全方位培训体系，不仅要重视对服务技巧和能力的培训，更要重视对员工态度的培训。同时在研究中应加强对培训方法以及培训效果的研究。

　　三、员工激励

　　甲围绕完善的薪酬福利、个性化的职业发展规划、科学合理的晋升机制三个方面研究提出完善激励机制。乙对我国酒店员工激励中存在的问题进行研究，并提出了从物质激励、精神激励、员工激励三方面对员工激励进行创新。丙从西方激励理论出发提出我国酒店业员工激励的三种方法，即

　　（1）传统模式，基本工资＋奖金＋惩罚的激励模式。

　　（2）人事关系模式，管理者意识到员工的某些需要比金钱更重要，开始采取其它激励方法，如使员工感到重要；尝试开辟垂直沟通渠道，使员工与组织可以相互了解；允许员工做日常工作决策；更加注意群体激励。

　　（3）人力资源模式，认为员工受一系列关联因素激励，追求不同目标，积蓄着潜在能力。在这种思想指引下，酒店帮助员工在组织中实现部分个人目标，让其较大程度地参与决策活动，增加完成任务之外的自主性。

　　综上所述，应该加强激励方式改进研究，如运用明确合适的目标、工作本身、良好环境、员工参与、荣誉进行激励等。酒店必须将物质激励与精神激励有机结合在一起，才能形成有效的激励系统，促使员工满意度提升。