我国传媒集团人力资源管理的问题与对策

　　媒体的资产主要为品牌、人力资源等无形资产，人力资源作为媒体发展的生命线，在媒体的发展壮大中又起着至关重要的作用。传媒集团人力资源管理有其自身的特殊性，主要体现为既有“可激励而不可压榨”的知识型人力资源又包括普通型的体力型员工，这就对传媒集团人力资源管理提出了更高的要求。

　　传媒集团人力资源管理制度弊端重重，已经不能适应自身发展的客观需要。

　　我国传媒集团大多实施“事业单位企业化管理”的运作模式，这导致传媒集团人力资源管理仍是沿袭以前的人事管理方法，问题丛生，难以适应市场化竞争的需要和要求。在思想理念上，还是把人力资源当成成本，尚未把人力资源当成资本，这导致注重人力资源的约束，而轻视人力资源的激励，不能实现人力资源的增值。

　　在管理方式上，采取的依然是传统的人事处的管理方式，尚未完全转变为现代化的集团人力资源管理thldl.org.cn方式。传统的人事处的管理方式主要是注重对行政上级的对接和干部人事的调配升迁管理等，而现代人力资源管理注重的是对人才的全面培养，主要方式是通过人力资源的招聘、科学合理的激励约束机制、培训和适合于个人的职业发展规划，达到人尽其才、才尽其用的目的，促进人才的成长。

　　在人才发展战略上，缺乏统一的规划和管理。传媒集团的管理水平很差，基本上没有战略概念，这就导致在集团人力资源管理上，缺乏长远规划和战略眼光，更谈不上人才的储备。

　　在人才的使用上，重采编轻经营管理。由于传媒集团长期以来形成的重采编轻经营管理的惯性，导致传媒集团存在严重的重采编轻经营管理，主要表现在：在集团决策中，多是采编人员出身，经营管理人员出身的很少，甚至没有；高素质的经营管理人才奇缺，导致传媒集团的经营管理水平低下，难以实现科学发展。

　　在人才结构上。相对于较为充足的采编人才，高层次的经营管理人才缺乏，尤其是高素质的复合型的管理人才和营销人才缺乏；现有人才的专业背景多集中于新闻、中文等少数专业，而财经、管理、法律和政治等学科背景不足；适应未来跨区域、跨媒体和跨空间发展的复合型的新媒体技术人才、战略管理人才和金融人才匮乏。

　　在晋升机制上，缺乏子公司管理层和高层次经营管理人员的晋升通道。由于传媒集团多是以党报、党刊和党台为核心来组建的，集团领导多是从这些单位提拔和认命的，子公司的管理层很难进入传媒集团的领导层；同时由于传媒业属于意识形态领域，集团领导多是采编出身，高层次的经营管理人才也很难进入集团高层。这样就导致子公司的管理层和高层次经营管理人才丧失积极性、主动性和创造性。

　　在发行人的培养方面，传媒集团不仅缺少既懂采编、又懂经营管理的高素质的复合型的发行人，而且也缺乏发行人的培养机制，导致难以实现跨越式发展。

　　在职业发展通道上，只有行政职业发展通道，而缺乏技术职业发展通道。

　　在经营者激励约束机制上，重精神激励而忽视物质激励；重短期激励而忽视长期激励。

　　在薪酬制度上，平均主义和大锅饭盛行，严重地挫伤了员工地积极性。

　　在集团和各子公司人力资源管理部门的责权利界定上，统的过多过死和失控的现象同时并存。

　　在企业文化上，盛行官本位，尚未建立起真正的企业文化。

　　在具体管理制度上。规范的管理制度缺乏，如培训制度、考核制度、激励约束制度、职业发展规划制度和岗位说明书大都没有或不完善；劳动用工形式多样，不利于统一管理。如有些报业集团的用工制度分为五类：正式工（一般为老员工）、紧密型聘用人员、次紧密型聘用人员、松散型聘用人员、临时工；同工不同酬现象突出。

　　解放思想，树立起创新意识、忧患意识和世界眼光，制定出科学合理的人才发展战略，实现自身又好又快的新一轮大发展。

　　传媒集团人力资源管理存在的诸多问题需要我们进一步解放思想，转变观念，自觉地深入贯彻落实科学发展观，通过人才工作的体制创新和制度创新，促进人才的快速成长，为新一轮大发展打下坚实的人才基础。

　　在思想观念上，确实树立起人才是资本的现代人力资源管理理念，实现人力资本的增值。

　　进一步解放思想，不断创新人才培养模式，培养和吸引高层次的创新型经营管理人才。当前在传媒集团内部存在着严重的重采编轻经营管理的现象，这导致高层次经营管理尤其是高素质的复合型管理人才极度匮乏，而根据国外先进的大型传媒集团的经验，经营管理人才对传媒集团的发展起着不可替代的重要作用。因此，传媒集团必须进一步解放思想，加大对高层次经营管理人才的培养力度，通过外部引进和内部培养的方式，给他们提供更多的事业锻炼机会，创新经营管理人才的培养模式，为传媒集团下一步的科学发展提供强有力的人才保障。