餐饮人力资源管理存在的6大危机

　　中式的餐饮业，不同于其他行业，有许多国外先进的管理模式可以借鉴。中国特有的饮食习惯和文化，赋予了中餐企业独特风格的管理模式。同时中式餐饮企业大多以民营企业为主。所以尽管餐饮业在中国的发展已经有数千年的历史，尽管伴随着社会经济的变化，各式各样的连锁餐饮业如雨后春笋般地产生。但是餐饮业的管理却未能伴随企业规模的高速发展，形成了今天的相对滞后的局面，成为了制约餐饮行业发展的最大瓶径。餐饮业的管理瓶颈症结就在人力资源管理上，同时企业管理的发展和突破，依赖的也是更加优化的餐饮人力资源管理。下面总结出餐饮人力资源管理六大危机，下面一一道来：

　　1.员工流失率过高，招聘危机

　　适度的人员流动，可优化酒店内部人员结构，使酒店充满生机和活力。但餐饮行业的员工流失率偏高，全国各地普遍出现了人才招聘的危机。根据统计资料，近一年来，餐饮从业人员的平均流失率达到了33.7%。甚至部分企业综合全年度的流失人次高达到200%以上，即整体人员更换了两遍还要多。人员保留和招聘，成为餐饮人力资源管理thldl.org.cn的首要难题。

　　餐饮员工流失的主要原因依次为：个人发展、不适当的管理方式、薪酬、以及其他原因。这种流失率以新员工的流失为主，50%以上的新员工会在入职的1—3个月内流失。另外加上部分优秀老员工因为个人发展的原因流失，造就了全国餐饮业的人员危机。

　　一个工作满3个月的新员工流失所造成的直接损失在1000元以上，其中还不包括客源等隐性因素；不如积极采取有效的措施，以小的投入减少更大的损失。比如强化培训，协助员工建立个人发展规划，采取更人性化的管理方式，更有效激励的员工等等的措施，来降低损失。既避免了服务和菜品质量不稳定所带来的宾客投诉。也避免了人员的高度流动给我们的储备人才培养造成的困难。

　　2.从业人员的整体素质偏低，管理岗位人才培养危机。

　　目前餐饮的从业人员中，整个学历层面上初中及以下学历约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71%；大专学历（包括进修取得的学历）寥寥无几约占总人数的4%；本科就更是鲜有了。

　　一方面是由于国内就业观念的原因，部分大学学生好高骛远，耻于从服务员，从基层做起。另一方面是餐饮从业人员的学习氛围不够浓厚。大部分的从业人员还没有意识到低学历所带来的困难。未来的餐饮，将从劳动力集中的模式，转向服务和专业技术集中的模式，人员的价值体现将向全面、高效、善于应用科技的能力集成方向发展。面对未来，餐饮业需要人员的引进和培养上苦下功夫，加强相应制度的激励导向作用，从整体上提升整个餐饮人力的基本素质。

　　餐饮业管理人员来自具有相关社会经验的人员占63％，其他行业管理经验人员占31％，来自学校的管理人员仅仅6％。餐饮企业内部管理人员工龄基本上都是2年以上甚至更久，也就是说，目前我们酒店餐饮的核心骨干成员都是经过较长时间的培养而来，经验丰富、具有一定稳定性；但缺点是，学历偏低；只有经理层才有一些新的高学历的员工，但占的比重极小。令人担忧的是，大多数餐饮企业都没有建立起全面的储备人才培养机制，内部有经验的员工，没有机会学习到更多提升个人素质的基本技能和知识。新近招聘的高学历的员工，也没有清晰的个人发展计划，成长空间太小。人员快速的流失，又直接导致了管理岗位接班人缺少的危机。所以内部培训机制的建立旧显得尤为重要了。我们要充分的考虑到，一名资深的老员工如果要提升为领班，需要接受怎样的课程和岗位实践指引？一名新入职的大学生，如果从头做起，我们将针为他们安排什么样的职业规划和训练计划？

　　3. 人员结构偏差，企业负担危机

　　餐饮行业是传统的劳动密集型产业。从我们对餐饮行业人员的平均水平来看，目前在酒店餐饮人员结构中，前厅人员约占总比例的53%名，后厨人员约占47%。其中管理人员约占10%，高达90%以上的人员从事基层密集型劳动。人员集中、人均生产力水平低下、人均产生的营业效能低下。工作时段无论繁忙与否，上班人数不会变化。大量的等客时段既延长了劳动者的工作时间，又浪费了企业的工资支出。同时自动化程度低、人员技能集成度低，甚至后厨每天雇用专人剪干辣椒、前厅每天雇用专人免费为顾客擦十几双皮鞋、作十几双手的美甲。相形之下，不断上浮的工资费用和各项福利的支出，日渐成为企业不堪之重。

　　如果类似剪干辣椒一类工作量大，但是技能需求较低的工作，可以采取相关设备替代。擦皮鞋、美甲等有一定技能要求，但是工作饱和度缺乏的岗位，对相关岗位基层员工培训后兼职完成。既增加了效率又减少了人力成本的支出。