化解人事危机：1、不能太“小气”，要对为公司做出贡献的员工给以高薪；2、一定要避免个人英雄的塑造，要有一个有实力的团队；3、要胸怀大志，优秀的员工不愿意跟着庸碌的老板混日子；4、要讲诚信，说到做到；5、要多与员工沟通，了解他们的生活。
企业用人的“五字法则”：威——树权威，立威信；逼——逼下属，早成才；利——干与利，要结合；诱——筑平台，求发展；送——选能人，送当官。大千世界，道理都是相同的，先悟出来者，会早日得道成仙也！
我们从事的IT代工领域本来就是国际上竞争相当充分的行业，在管理上、技术上一直按照国际标准，最关键的是我们会深度优化我们的激励机制，对于业绩好、提高生产效率和品质、减少浪费、降低消耗做出巨大贡献的员工和部门，我们会提供有吸引力的奖励。
近年来，很多中国企业开始引进国际人才。一方面，希望借此能够真正引进一些国际最佳实践，打造中国企业更专业化的能力。无论是国家政策还是企业，都有很好的意愿，我觉得这个方向是没有错的。但是，中国企业引进国际化人才面临很多挑战，也付了不少学费。
在企业或团队组织中，组织本身和每个个体最关注的就是自身利益，核心就是利益分配问题，从制度角度讲就是组织中应该有一个合理的薪酬制度，分配时需要实现在能力、贡献、绩效上公平，强调多劳多得，按绩效高低和贡献大小进行分配，实现相对的公平。
我们听到了对民主体制处理危机的速度，以及“迎合”公民胃口这一需要的公开质疑。很明显，在中国，西方的民主概念仅仅被视为政治体制的其中一种，而且绝不是最成功的一种。
重视企业的使命和愿景，重视企业的人文环境建设，重视企业的管理规范，重视人才发挥才能的舞台，这些都是吸引人才、留住人才的根本。朱熹有一句诗“问渠哪得清如许？为有源头活水来”。企业的人才培养何尝不是如此呢？
2011年行将结束。这一年来，职场风云变幻，波澜起伏，有喜有悲。“过劳死”引发的反思、微博带来的人才招聘“革命”、个税起征点调整、经济震荡带来的就业动荡……翻开记事本，过往的点滴记录，是记忆，也是积累。
伴随着经济危机这样一个特殊的时期，我们来讨论怎么过年，特别是关于“年关时刻的激励”。他说：这不仅仅是一个简单的年终奖发放或加薪、升职的问题，企业很多的经营理念和价值观都会通过年终激励这个过程来集中体现。
现实生活中，我们经常会遇到这样一种情况，有些人的行为让自己的上司左右为难，自己却浑然不知。如果经常这样，这种人自然而然地就会被领导排除在圈子之外，更不可能成为领导心目中优秀的下属。
尽管一种风格的管理者不能适应所有情况，但我能够以相当的确定性肯定，有三种类型的管理者不应该执掌任何团体，更别说一个组织或公司了。他们不仅会失败，还会连累整个组织和其中的所有人随他们一起倒下。
有很多方法可以用来抵抗坏老板的影响，但这些措施都不能保证一定能改善境况，且往往会导致更大的压力。最好的方法就是在坏老板成为自己的上司之前就辨认出他们！本文介绍5种方法，让你知道面试官是否会是一个坏老板。
选择企业薪资体系，也就是选择确定核定企业员工基础工资的具体确定方式方法。员工基础工资在企业的薪酬中，是起主导作用的一个构成部分，能否直接调动员工的积极性和创造性，尽管还有奖励工资起支持作用，但基础工资却是一个关键。
非常时期，很多企业举步维艰，很多人才也开始蠢蠢欲动。让他们留下来，与企业共度难关，成为领导者工作的当务之急。非常时期非常领导，留住核心人才的智慧就在于引力公式的运用：人才收益／人才付出×沟通=吸引力。
人力资源管理已经成为企业管理的核心，决定着企业的兴衰。中小企业在人力资源管理上的风险屡有发生，引起人们的广泛关注。文章从中小企业人力资源管理风险的内涵、形成的原因进行分析，并提出了相应的化解对策。
现实中，许多民营企业并没有真正从战略上重视这个问题，对这一问题认识不足、措施不力、创新不够。因此，如何在市场经济的激烈竞争中更有效地吸引、优化和创新民营企业人力资源管理，强化企业核心竞争力，是民营企业在新阶段必须面对的首要问题。
在知识经济条件下，人力资源管理资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用，要建立中小企业人力资源管理资源管理模式，除了借鉴人力资源管理资源管理的一般模式外，还必须在各个模块添加以下适合中小企业自身的内容。
民营部分企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。人才匮乏的症结在于民营企业人力资源管理的不重视、不得力、不合理、不公平等。
中小企业由于成长与发展的特殊性,在人力资源管理方面尚存在诸多问题，并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈之一。就我国中小企业人力资源管理方面存在的诸多问题进行了列举和分析，并给出了推进我国中小企业人力资源管理工作的对策建议。
人力资源规划是指预测企业未来的目标和环境对人才的要求，以及为完成这些目标和满足这些要求而提供人力资源的过程。当前中小企业管理者普遍对人力资源规划的制定与执行始终存在许多困惑和无奈，使得企业人力资源规划面临着可有可无与执行不力的困境与危机。
据中国社会科学院的调查显示，我国私营企业有80%是家族企业或泛家族企业。目前，许多家族企业已经逐步走出了粗放型的积累阶段，开始向现代公司方向转制。在这一转变的过程中，传统的“家文化”在家族企业人力资源管理方面仍有深远的影响。
人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。因此，只有通过民营企业人力资源管理的完善，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
改革开放以来，我国的家族企业获得了飞速的发展，对我国的经济发展作出了重大贡献，但是，家族企业管理制度的弊端显现出来，尤其是家族企业人力资源管理方面，本文通过对其原因分析的基础上，以期提出相应得对策措施。
在目前条件下，中小企业的人才短缺，中小企业人力资源管理不善，则是严重制约企业发展的一个严重问题。因此，如何提高对中小企业人力资源管理，是当前中小企业发展急需解决问题。
以人为本是科学发展观的核心。人力资源是企业最宝贵的资源，对企业经营战略的实施起着保证作用。能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力来自中小企业人力资源。
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